실리콘밸리의 MZ들

실리콘밸리의 MZ들은 무엇을 원하는가

내가 누구인지는 내가, 당신이 누구인지는 당신이 정한다. 이것은 너무 당연한 말이지만, 당신이 누구고, 무엇을 '입어야' 하는지, 어떻게 '느껴야' 하는지, 머리가 '길어야 하는지 짧아야 하는지', 아이를 '가져야' 하는지, 연애를 '해야' 하는지 등등을 말해주려는 사람이 너무 많다. 그리고 나도 모르는 사이에 타인이 나를 정의하도록 내버려 둔다. 우리는 각자 자신이 누구인지 결정할 수 있으며, 어느 누구도 내가 누구인지, 어떤 모습이어야 하는지 강요할 수 없다. 내가 어떤 사람인지는 내가 결정한다. 요즘 팀원들, MZ세대는 더더욱 그렇다. 그런 그들에게 모두가 움직이는 시대에도 남아 일하고 싶을 정도로 매력적인 직장은 어떤 곳일까? 어떤 무의식적 선입견도, 어떤 잘못된 편견도, 지위나 권력을 남용한 어떤 소외나 배척도 없어, 내가 가장 나다운 모습으로 출근해서 다른 어떤 것에도 신경 쓰지 않고 온전히 일에만 전념할 수 있다면, 바로 그곳이지 않을까.

명령과 체념보다
존중과 협업이 당연한 직장은 없는가?

그러나 일을 하러 가는 직장에는 일을 방해하는 여러 요인이 있다. 이는 곧 팀원들의 낮은 생산성으로 이어진다. 주요 방해 요인이 되는 직장 내 불평등의 근본 원인은 세 가지, 의도가 없는 무의식적 '선입견', 선입견에서 출발한 잘못된 고정관념이 굳혀진 '편견', 의도적·반복적으로 타인에게 해를 끼치거나 모욕을 주는 '따돌림'이다. 여기에 권력 불균형까지 있게 되면 사태는 급속도로 나빠져 '차별'과 '괴롭힘', '신체적 침해'가 일어난다. 이 책에서는 이러한 각각의 태도와 행동에 대해 분석하고, 리더, 관찰자, 피해자, 심지어 가해자가 대응하는 방식을 모색한다.
저자는 부당한 피해를 본 사람들을 위한 전략을 제안하지만, '피해자'가 모든 부담을 짊어지길 기대하면 안 된다. 따라서 불평등을 지켜보는 '관찰자'를 위한 전략을 마련하여 방관자가 아닌 조력자가 될 수 있도록 도울 것이다. '피해를 유발하는 사람'은 자신의 행동이 어떻게 팀의 협동력을 해치는지 인지할 수 있을 것이다. '리더'는 문제가 발생했을 때 효과적으로 대응할 뿐 아니라 애초에 불평등을 예방할 수 있게 될 것이다. 모두가 협력하고 서로의 개성을 존중하는 환경을 만드는 것이다.
팀의 힘은 각 팀원에게 달려 있으며, 팀원의 힘은 팀에 달려 있다. 우리는 모든 사람이 가장 자기다운 상태에서 최고의 업무 능력을 발휘하는, 그래서 전체가 부분의 합보다 큰 업무 환경을 만들 수 있다.

실리콘밸리는 이렇게 생산성을 올린다!

'공정한 직장'은 직원들이 최선의 업무 능력을 발휘하도록 리더가 굉장한 편의를 봐주는 개념이 아니다. 직원들이 일한 만큼 리더 또한 혜택을 입는다. 그저 경영일 뿐이다.
공정한 직장의 목표는 사람들이 잠재력을 백 퍼센트 펼치지 못하게 하는 인공적인 제약이 없는 환경을 만드는 것이다. 이곳은 차별을 받을 수도 있었던 어떤 이에게 더 공정하다. 더 자격 있는 팀원과 함께 더 훌륭하게 업무를 할 수 있게 되었으므로, 기존 동료 팀원들에게도 공정하다. 그래서 좋은 성과를 낼 확률이 높다.
소수의 소외당하는 사람들이 최선의 성과를 내지 못하게 압박하거나 더 심각하게는 몰아내 버리는 업무 환경에서는 성과와 정의가 둘 다 타격을 입는다. 변화의 속도는 빨라지고 있으며, 세계는 어느 때보다 긴밀하게 연결되고 다양성이 커지고 있다. 선입견에 따른 피해를 깨달을 때쯤이면 이미 기회를 놓쳤거나 급변한 시장의 희생양이 되어 있을 것이다. 공정한 직장은 정의와 관련이 있다. 결국은 모두에게 이익이 된다.

_더 공정한 직장으로 나아가는 합리적 운영 절차 9단계

1. 채용: 지원자의 이력서와 기술 평가에 비중을 두고 결정을 내려야 한다.
2. 인재 유지: 애써 고용한 사람과 계속 함께 가기 위해 팀 조직에 우선순위를 둬라.
3. 보상: 직원들 각자가 자신의 급여가 공정한지 의심하며 시간과 정신적 에너지를 낭비하는 것은 원치 않을 것이다.
4. 성과 관리: 관리자의 단독 결정이 아닌 성과 평가 시스템에 의존하라.
5. 코칭과 멘토링: 팀원의 경력 개발에 보상과 평가 등의 공식 체계보다 멘토링이 더 결정적 역할을 할 때가 많다.
6. 심리적 안정감을 측정하라: 나머지 팀원들이 자신의 말을 경청하고, 이에 대해 보복이 없을 것이라는 확신이 있어야 한다.
7. 퇴사자 인터뷰: 회사가 한 실수를 알고 다시 반복되지 않게 하기 위해 자리를 만드는 것이다.
8. 기밀 유지 협약과 중재 강요를 끝내라: 진짜 피해자를 진짜 범죄에서 보호하는 동시에 회사를 잘못된 혐의에서 보호하는 가장 좋은 방법은 문제를 투명하게 해결하는 것이다.
9. 조직 설계: CEO의 권력에 맞서 책임을 물을 수 있는 감사팀이 있는가?

대부분의 사람이 대부분의 시간을 보내는 곳,
직장은 그 어디보다 공정해야 한다!

저자 킴 스콧은 개인적인 경험을 생생히 풀어 아주 쉽고 직관적인 조언으로 전하는 데 능하다. 그는 첫 직장에서 부당한 대우를 겪은 뒤, 왜 자신에게 그런 일이 벌어졌고, 왜 조직은 일에 집중할 수 있는 환경을 만들어주지 못했는지, 그 이유를 찾으려 하버드경영대학원에 갔고, 기술 스타트업 두 곳에서 CEO로 재직했으며, 구글과 애플의 임원이 되었다가 드롭박스, 퀄트릭스, 트위터의 CEO를 코칭하게 되었다. 이 책은 그 30년 노력의 결과다.
시대가 좋든 나쁘든 도덕적 기준을 높이 세우는 것은 중요하지만, 일자리가 귀한 시기에는 직원이 더 취약해지기 때문에 공정한 직장을 만드는 것이 특히 중요하다. 리더는 팀원 한 사람 한 사람이 인생 최고의 성과를 내고, 사회생활을 통틀어 가장 좋은 동료 관계를 쌓는 팀을 만들 수 있다. 괴로워하지 않으며 출근하고, 즐겁게 퇴근하고, 일하면서 에너지가 고갈되지 않고 오히려 채워진다면 개인의 삶도 풍요로워질 것이다. 더 효율적으로 일하고, 일하는 동안 행복한 환경을 만드는 것이 공통의 과제다. 공정한 직장은 멀리 있지 않다.

서문. 실리콘밸리의 팀은 어떻게 변화하는가

1부│생산성을 낮추는 가장 빠른 법
1장. 역할과 책임 -선입견, 편견, 따돌림을 해결할 책임은 누구에게 있는가?
역할: 피해자
역할: 관찰자 조력자
역할: 가해자
역할: 리더

2장. 피해자를 위하여 -뭐라고 해야 할지 모를 때 뭐라고 해야 할까?
일상의 흔한 선입견을 알아보는 법
선입견에 대응하는 법
편견에 대응하는 법
따돌림에 대응하는 법
선입견, 편견, 따돌림을 구별하는 법
대응 여부 결정하기

3장. 관찰자를 위하여 -조력자가 되는 법
'나' 화법을 사용하여 선입견에 거울 비추기
'중립' 화법으로 편견에 맞서기
'너' 화법으로 따돌림에 맞서기
영웅 콤플렉스를 조심하라
조력자의 강점

4장. 가해자를 위하여 -문제가 되지 말고 해결책이 되자
나 자신의 선입견 차단하기
편견과 작별하기
누군가를 따돌리고 있다면 멈추는 법
피드백에 대응하는 몇 가지 팁
사과하는 법
사과하지 않는 법

5장. 리더를 위하여 -선입견 차단기, 행동 강령, 따돌림의 대가 만들기
리더와 선입견
선입견 차단기가 제대로 기능하려면
리더와 편견
리더와 따돌림

2부│권력에 견제마저 없다면
6장. 리더로서 해야 할 일 -공정한 직장은 정의로워 모두에게 이익이 된다
견제와 균형
선입견을 정량화하라
공정한 직장의 목표
1│채용
2│인재 유지
3│보상
4│성과 관리
5│코칭과 멘토링
6│심리적 안정감을 측정하라
7│퇴사자 인터뷰
8│기밀 유지 협약과 중재 강요를 끝내라
9│조직 설계

7장. 피해자와 조력자를 위하여 -경력을 망치지 않고 차별, 괴롭힘과 싸우는 법
1│문서로 기록하라
2│연대하라
3│가까운 탈출구를 알아두어라
4│가해자와 직접 이야기하라
5│인사팀에 보고하라
6│법적 절차를 고려하라
7│당신의 이야기를 공개하라

8장. 최소한의 안전장치에 대하여 -동의의 문화를 만드는 방법과 실패했을 때의 대가
사무실의 알코올
'순수한' 포옹과 그 밖의 의미심장한 상호작용
직장 동료와의 성관계와 후회
직장의 권력관계를 남용한 관계
직장에서의 성범죄
조직적 용기

3부│오직 일에만 집중하도록!
9장. 두 가지 나쁜 흐름
순응의 흐름
강요의 흐름
두 가지 흐름 모두 자기강화를 한다
개별 사건 VS. 부정의의 상호작용
성차별 VS. 여성 혐오
침묵한 나 또한 가담자다
부정의를 넘어서

10장. 세 가지 부정의 시스템
시스템 1│잔인한 비효율
시스템 2│독선적 수치심 주기
상향식 수치심 주기: 비난하는 군중
하향식 수치심 주기: 무관용 원칙
무관용을 관용해야 하는가? 그렇지 않다
시스템 3│무의식적 배제

11장. 공정한 직장 -낙관주의를 가질 때
가능성을 다시 정의하다
공정한 직장의 모습과 분위기

주

킴 스콧 Kim Scott
저자는 몇 년간 베스트셀러 자리를 지킨 저서 《실리콘밸리의 팀장들》을 기반으로 직장에서 벌어지는 일을 담은 기업 교육용 코미디 시리즈이자 임원 교육 기업인 〈피드백 루프(The Feedback Loop)〉의 공동 창립자이다. 스콧은 드롭박스(Dropbox), 퀄트릭스(Qualtrics), 트위터를 비롯한 여러 다양한 IT 기업에서 자문을 맡았고, 애플대학교 교수로 활동했으며 그 이전에는 구글에서 애드센스와 유튜브, 더블클릭의 온라인 세일즈 및 운영 부문을 이끌었다. 또 미 연방통신위원회에서 선임 정책 자문을 맡았고, 코소보 전쟁 지역에서 소아과 클리닉을 운영하기도 했다. 모스크바에서 다이아몬드 가공 업체를 운영했으며, 소비에트컴퍼니펀드에서 애널리스트로 일했다. 프린스턴대학교를 졸업하고 하버드 비즈니스스쿨에서 MBA를 받았다. 그녀는 실리콘밸리에서 가족들과 함께 살고 있다.