인적자원관리(2판)
Ai시대를 선도하는 K-HRM
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출판사 리뷰
출판사 리뷰
목차
목차
머리말 | iii
책의 특징과 활용 | vi
01 HR의 위기와 과제
1.1 HR의 위기: HR을 둘러싼 환경의 변화 | 8
1.1.1 디지털 전환으로 대표되는 변화와 혁신 / 9
1.1.2 AI(Artificial Intelligence)와 인간의 협력 / 12
1.1.3 인구구조의 변화: 고령화 그리고 다양화 / 15
1.1.3 일에 대한 가치관의 변화 / 16
1.2 HR을 보는 관점: 경영자와 직원 | 19
1.2.1 경영자가 HR을 보는 관점 / 19
1.2.2 직원이 HR을 보는 관점 / 20
1.3 HR의 바람직한 역할 | 24
1.3.1 기업전략과의 연계 / 24
1.3.2 인재상의 정립과 사람관리에 적용 / 25
1.3.3 다른 부서와의 협업 / 25
1.3.4 효율적인 사람관리 기능 수행 / 26
1.4 HR의 기본 이론 | 26
1.5 HR의 기능과 세부 영역 | 27
1.5.1 인력계획과 직무분석 / 28
1.5.2 모집과 선발 / 28
1.5.3 배치, 직무부여, 수습 / 29
1.5.4 평가·성과관리와 인적자원개발 / 29
1.5.5 유지관리 및 이직관리 / 30
1.5.6 보상관리와 노사관계관리 / 31
1.5.7 인적자원관리의 특별 이슈 / 32
1.6 한국의 경영과 HR | 35
1.6.1 그룹차원의 인력계획과 대규모 공개채용 / 35
1.6.2 유교문화와 호봉제 연공급 / 37
1.6.3 평가의 어려움과 자동승진 / 37
1.6.4 평생고용과 장기근속 / 38
정리문제 | 42
02 직무관리
2.1 직무의 개념과 직무관리의 중요성 | 55
2.1.1 직무의 개념 / 55
2.1.2 직무관리와 사람관리(인적자원관리)의 관계 / 57
2.2 직무분석 | 59
2.2.1 직무분석의 개념 / 59
2.2.2 직무분석의 목적 / 60
2.2.3 직무분석의 절차 / 64
2.2.4 직무분석의 방법 / 65
2.3 직무설계 | 67
2.3.1 직무설계의 개념과 의의 / 67
2.3.2 직무설계의 이론의 발전 / 67
2.3.3 직무설계 이론의 한계와 미력 방향 / 74
2.4 직무평가 | 75
2.4.1 직무평가의 개념과 어려움 / 75
2.4.2 직무평가 방법 / 77
2.4.3 직무평가 과정 / 82
2.5 직무관리의 미래와 과제 | 84
2.5.1 스킬 기반(Skill-based) 직무관리로의 진화 / 85
2.5.2 직무와 사람의 관계 재구조화: 자기주도적 일 설계 확산 / 87
2.5.3 공정성과 수용성을 중심으로 한 참여적 직무관리 / 88
2.5.4 상황적 직무관리(Contingent Job Management): 규모·업종·기술수준에 따른 적용 방식의 차별화 / 89
정리문제 | 90
03 인력계획
3.1 인력계획의 의미 | 102
3.1.1 외부 환경과 인력계획 / 103
3.1.2 인력계획 방법 / 105
3.2 한국기업의 인력계획 | 110
3.2.1 공채제도의 성립 / 110
3.2.2 공채제도의 변화 / 111
3.3 환경변화와 인력계획 | 114
3.3.1 인구구조 변화와 인력계획 / 114
3.3.2 디지털 전환과 인력계획 / 117
3.3.3 전략적 인사관리와 인력계획의 미래 / 119
정리문제 | 126
04 채용: 모집 및 선발
4.1 채용의 의미와 역할 | 134
4.1.1 채용과 인적자본 / 134
4.1.2 채용의 효과성 / 135
4.1.3 최근 채용 트렌드 / 135
4.2 모집 제도 | 137
4.2.1 외부 모집 경로 / 139
4.2.2 내부 모집 경로 / 142
4.2.3 현실적 직무 안내 및 모집 경로의 효과성 / 142
4.3 선발 제도 | 143
4.3.1 선발 절차 / 145
4.3.2 서류 전형 평가 / 147
4.3.3 인성 및 적성 검사 / 148
4.3.4 면접 평가 / 149
4.3.5 배경 조사 및 건강 검진 / 153
4.3.6 인턴십 기반 선발 / 153
4.3.7 선발 도구의 타당도 / 154
4.4 정시 공채에서 수시 채용으로의 전환 | 156
4.5 정규직 채용에서 비정규직 채용으로의 전환 | 157
4.6 채용 공정성 | 158
4.7 채용 효과성 검증을 위한 성과표 | 160
4.8 데이터 시대의 채용 패러다임 전환 | 162
정리문제 | 164
05 평가와 성과관리
5.1 평가의 의미와 목표 및 대상 | 173
5.1.1 인사평가의 의미 / 173
5.1.2 평가의 목표와 성과관리 / 175
5.1.3 평가 대상과 범위 / 177
5.2 바람직한 인사평가의 조건 | 177
5.2.1 전략적 적합성 / 177
5.2.2 타당도 / 178
5.2.3 신뢰도 / 179
5.2.4 공정성 / 179
5.2.5 수용성 / 180
5.3 AI 시대 평가와 성과관리, 어떻게 할 것인가? | 182
5.3.1 새로운 지평점 모색 / 182
5.3.2 AI를 활용한 평가와 성과관리 / 183
5.4 현상태 진단과 기반 구축 | 185
5.4.1 현상태 진단 / 185
5.4.2 인사평가 기반 구축을 위한 직무체계 정비 / 185
5.5 업적 및 역량 평가 | 188
5.5.1 업적평가 / 188
5.5.2 역량평가 / 191
5.5.3 평가 도구 / 192
5.6 평가등급 배분과 방식 | 193
5.6.1 평가등급 배분 / 193
5.6.2 상대평가와 절대평가 / 195
5.6.3 다면평가 / 196
5.7 평가절차와 운영 | 198
5.8 성과면담과 성과코칭 실시 | 200
5.8.1 성과면담 활성화 / 200
5.8.2 성과코칭 실시 / 202
5.9 평가자 교육 | 203
5.10 평가결과의 활용과 인사 연계 | 204
5.10.1 평가결과의 활용 / 204
5.10.2 인사기능과의 연계 / 206
5.11 동기부여와 평가의 수용성 및 공정성 | 207
5.11.1 동기부여 요인 / 207
5.11.2 동기부여 과정 / 209
5.11.3 내재적 보상과 외재적 보상 / 210
5.11.4 평가의 수용성과 공정성 진단 및 확보 방안 / 212
정리문제 | 214
06 인적자원개발
6.1 인적자원개발의 개요 | 230
6.1.1 인적자원개발의 개념과 역할 / 232
6.1.2 인적자원개발의 주요 변화 / 233
6.1.3 스킬 기반의 조직과 인적자원개발 / 235
6.1.4 AI와 인적자원개발 / 239
6.2 경험(Experience)을 통한 인적자원개발 | 241
6.2.1 직무경험을 통한 경력개발 / 245
6.2.2 코칭과 멘토링에 의한 육성(Exposure) / 250
6.2.3 교육과 훈련(Education & Training) / 259
6.3 인적자원개발의 미래와 과제 | 267
6.3.1 방향성 관점의 과제: 전략적 파트너십 강화 / 267
6.3.2 구조적 측면의 과제: 시스템 및 프로세스의 혁신 / 268
6.3.3 운영적 측면의 과제: 첨단 기술 활용 및 학습 경험 설계 / 270
정리문제 | 273
07 이직과 핵심인재 유지관리
7.1 이직의 개념과 인재 유지관리의 중요성 | 282
7.2 자발적 이직과 비자발적 이직 | 283
7.2.1 핵심인재의 개념과 이직 / 283
7.2.2 이직의 유형: 자발적 및 비자발적 이직 / 284
7.3 이직의 맥락 | 287
7.3.1 이직의 양과 질 / 287
7.3.2 시간적 분포 / 288
7.3.3 개별이직과 집단이직 / 288
7.4 이직의 발생 요인 | 289
7.5 직원이직의 영향 | 291
7.5.1 이직의 긍정적 영향 / 291
7.5.2 이직의 부정적 영향 / 292
7.6 일반 직원 유지전략 | 293
7.6.1 근로조건 및 공정성 기반 유지전략 / 293
7.6.2 일-생활 균형 중심 유지전략 / 294
7.6.3 관계 및 조직문화 기반 유지전략 / 294
7.6.4 데이터 기반 초기 근속 직원 관리전략 / 294
7.7 핵심인재 유지전략 | 295
7.7.1 인사제도적 핵심인재 유지전략 / 295
7.7.2 리더십 기반 핵심인재 유지전략 / 297
7.7.3 데이터 기반 핵심인재 유지전략 / 298
7.8 중소벤처기업 및 스타트업의 핵심인재 이직과 유지관리 | 300
7.8.1 중소벤처기업 및 스타트업의 핵심인재 이직과 이직 요인들 / 300
7.8.2 중소벤처기업 및 스타트업의 핵심인재 유지전략 / 302
7.9 핵심인재 유지의 새로운 패러다임 | 303
정리문제 | 305
08 임금관리
8.1 임금의 의미와 임금의 주요 구성 | 313
8.1.1 임금의 의미 / 313
8.1.2 임금, 평균임금, 통상임금 / 314
8.2 임금관리와 인적자원관리 | 317
8.2.1 임금관리의 목표 / 317
8.2.2 임금수준과 임금관리 전략 / 319
8.2.3 임금관리와 인적자원관리적 관계 / 324
8.3 광의의 임금체계: 임금형태, 임금항목, (협의의)임금체계 | 325
8.3.1 임금산정형태: 시간급과 산출급 / 326
8.3.2 임금구조 / 329
8.4 기본급 임금(결정) 체계: 협의의 임금체계 | 332
8.4.1 기본급 임금(결정) 체계 변천사 / 332
8.4.2 기본급 임금(결정) 체계 유형 / 334
8.5 변동급과 성과급 | 344
8.5.1 수당 성격의 변동급 / 344
8.5.2 성과급 / 345
8.6 주식 보상 | 352
8.6.1 주식 보상의 개념 및 목적 / 352
8.6.2 주식 보상의 유형 / 353
8.6.3 주식 보상의 설계와 실행 / 356
8.7 복리후생 | 254 (원문 오기인 듯함, 359 근처 예상)
8.7.1 법정 복리후생 / 359
8.7.2 비법정 복리후생 / 364
8.7.3 선택형(카페테리아식) 복리후생제도 / 366
정리문제 | 367
09 노사관계관리
9.1 개인적 근로관계와 근로기준법 | 388
9.1.1 개인적 차원에서의 근로계약 / 388
9.1.2 임금, 징계, 그리고 퇴직금 / 389
9.1.3 최저임금 / 390
9.1.4 근로시간과 휴식 / 391
9.1.5 남녀고용평등과 차별 금지 / 393
9.2 모성보호, 직장 내 성희롱 예방과 직장 내 괴롭힘 금지 | 394
9.2.1 모성보호 / 394
9.2.2 일·가정의 양립 지원과 육아휴직 / 395
9.2.3 직장 내 성희롱 예방 / 396
9.2.4 직장 내 괴롭힘 금지 / 398
9.3 집단적 노사관계: 노동3권과 노사관계, 고용관계 | 399
9.3.1 노동3권 / 400
9.3.2 자본주의 경제와 노동3권의 인정 / 400
9.3.3 노사관계와 고용관계 / 401
9.4 한국의 노사관계 역사와 현황 | 402
9.4.1 일제 강점기 하의 노사관계 / 402
9.4.2 광복이후 노사관계 / 402
9.4.3 1987년 노동자대투쟁 / 403
9.4.4 노사관계 현황 / 404
9.5 노동조합 결성과 현황 | 405
9.5.1 노동조합 결성 / 405
9.5.2 노동조합 결성의 결격 요인 / 408
9.5.3 복수노조 허용과 교섭창구 단일화 / 408
9.5.4 기업별 단체교섭과 산별 단체교섭 / 409
9.5.5 사용자의 부당노동행위 / 410
9.6 단체교섭과 파업 | 414
9.6.1 단체교섭 방식 / 415
9.6.2 단체교섭관련 이론 / 416
9.6.3 단체교섭과 파업 / 418
9.7 노란봉투법과 노사관계 변화 | 421
정리문제 | 423
10 국제인사관리
10.1 국제인사관리 | 437
10.1.1 본국화(Centralization) / 439
10.1.2 현지화(Decentralization) / 441
10.1.3 차별화된 네트워크 / 442
10.2 이론적 배경 | 445
10.2.1 제도주의이론 / 445
10.2.2 거래비용이론 / 446
10.2.3 조직학습이론 / 447
10.3 주재원 관리 및 경력개발 | 449
10.4 현지인 관리 | 451
10.5 제3국 직원 | 453
10.6 AI와 국제인사관리 | 454
정리문제 | 458
11 DEI(다양성, 평등, 포용)와 다양성관리
11.1 다양성의 의미와 종류 | 465
11.1.1 다양성의 정의와 경영상의 의미 / 465
11.1.2 기업경영과 다양성 / 465
11.1.3 다양성의 분류 / 467
11.1.4 변화와 식별의 용이성 / 468
11.2 다양성의 가치: 경제적 가치와 사회적 가치 | 469
11.2.1 기업경영과 다양성의 관계 / 470
11.2.2 인력다양성 / 470
11.3 기업경영과 다양성관리 | 475
11.3.1 다양성을 보는 관점과 패러다임 / 475
11.3.2 다양성관리 5단계 / 475
11.3.3 한국의 다양성 관리 / 479
11.4 다양성관리(다양성 친화형 인사관리, pro-diversity HRM) | 481
11.4.1 다양성관리의 정의 / 481
11.4.2 사회적 가치 창출을 위한 인사관리와 다양성 관리 / 481
11.4.3 다양성 인력의 역할과 가치 및 관리 초점 / 482
11.5 다양성관리 전략 | 484
11.5.1 다양성 확보 전략 / 484
11.6 다양성 평가와 관리 | 485
11.7 다양성 관리에서 DEI(다양성, 형평성, 포용)로, 미래 가치 창출의 키워드 | 487
11.7.1 DEI에 주목해야 하는 이유: DEI는 선택 아닌 필수 / 488
11.7.2 글로벌 포용적 일터 / 494
정리문제 | 497
12 임원인사관리
12.1 임원인사 개요 | 510
12.1.1 임원의 개념 및 역할 구분 / 510
12.1.2 임원인사관리제도의 이론적 관점 / 513
12.1.3 임원인사관리제도 설계 및 운영의 고려요인 / 516
12.2 임원의 선발과 육성 | 519
12.2.1 임원의 선발과 승계계획(Succession Planning) / 519
12.2.2 임원의 온보딩 / 523
12.2.3 임원의 경영자 역량 개발 / 528
12.3 임원의 성과관리와 평가 | 531
12.3.1 임원 성과관리 체계 / 531
12.3.2 임원 성과관리표(KPI) 설정 / 532
12.3.3 임원성과관리 프로세스 / 535
12.4 임원 보상관리제도 | 537
12.4.1 임원보상의 차별적 특성 / 539
12.4.2 임원 보상 시스템의 목적 및 전략 명확화 / 541
12.4.3 임원 보상 요소 및 보상 요소별 전략적 기능 / 545
12.4.4 임원 보상구조 설계 / 546
12.4.5 임원 단기 인센티브 설계 / 547
12.4.6 임원 장기 인센티브 설계 / 550
12.5 임원인사의 미래와 과제 | 533 (원문 오기인 듯함, 553 근처 예상)
12.5.1 임원 확보(Acquisition): '인재'의 정의와 소싱 채널의 확장 / 554
12.5.2 임원 육성(Development): 미래 리더십 역량 구축과 승계 혁신 / 555
12.5.3 임원 동기부여(Motivation): ESG, 거버넌스, 비금전적 가치의 결합 / 557
12.5.4 HR 담당자를 위한 임원인사 과제 / 558
정리문제 | 560
13 People/HR Analytics
13.1 People/HR Analytics란? | 570
13.2 People/HR Analytics 접근 방법 | 571
13.2.1 People Analytics의 두 가지 목적 / 571
13.2.2 귀납적 접근과 연역적 접근 / 573
13.2.3 Data Analyst와 People Scientist / 574
13.2.4 ChatGPT를 활용한 사례 / 575
13.3 People/HR Analytics 관심과 직원경험 | 580
13.3.1 채용과 온보딩 / 583
13.3.2 유지 및 상담 / 584
13.3.3 보상 / 585
13.3.4 평가 / 586
13.3.5 보상 / 587
13.4 AI와 HR(Hybrid Resource) | 588
13.5 People/HR Analytics 관심과 직원경험 | 580 (중복 표기됨)
13.5.1 인적자본의 이해 / 590
13.5.2 인적자본의 사례 / 584
정리문제 | 595
찾아보기 | 601
책의 특징과 활용 | vi
01 HR의 위기와 과제
1.1 HR의 위기: HR을 둘러싼 환경의 변화 | 8
1.1.1 디지털 전환으로 대표되는 변화와 혁신 / 9
1.1.2 AI(Artificial Intelligence)와 인간의 협력 / 12
1.1.3 인구구조의 변화: 고령화 그리고 다양화 / 15
1.1.3 일에 대한 가치관의 변화 / 16
1.2 HR을 보는 관점: 경영자와 직원 | 19
1.2.1 경영자가 HR을 보는 관점 / 19
1.2.2 직원이 HR을 보는 관점 / 20
1.3 HR의 바람직한 역할 | 24
1.3.1 기업전략과의 연계 / 24
1.3.2 인재상의 정립과 사람관리에 적용 / 25
1.3.3 다른 부서와의 협업 / 25
1.3.4 효율적인 사람관리 기능 수행 / 26
1.4 HR의 기본 이론 | 26
1.5 HR의 기능과 세부 영역 | 27
1.5.1 인력계획과 직무분석 / 28
1.5.2 모집과 선발 / 28
1.5.3 배치, 직무부여, 수습 / 29
1.5.4 평가·성과관리와 인적자원개발 / 29
1.5.5 유지관리 및 이직관리 / 30
1.5.6 보상관리와 노사관계관리 / 31
1.5.7 인적자원관리의 특별 이슈 / 32
1.6 한국의 경영과 HR | 35
1.6.1 그룹차원의 인력계획과 대규모 공개채용 / 35
1.6.2 유교문화와 호봉제 연공급 / 37
1.6.3 평가의 어려움과 자동승진 / 37
1.6.4 평생고용과 장기근속 / 38
정리문제 | 42
02 직무관리
2.1 직무의 개념과 직무관리의 중요성 | 55
2.1.1 직무의 개념 / 55
2.1.2 직무관리와 사람관리(인적자원관리)의 관계 / 57
2.2 직무분석 | 59
2.2.1 직무분석의 개념 / 59
2.2.2 직무분석의 목적 / 60
2.2.3 직무분석의 절차 / 64
2.2.4 직무분석의 방법 / 65
2.3 직무설계 | 67
2.3.1 직무설계의 개념과 의의 / 67
2.3.2 직무설계의 이론의 발전 / 67
2.3.3 직무설계 이론의 한계와 미력 방향 / 74
2.4 직무평가 | 75
2.4.1 직무평가의 개념과 어려움 / 75
2.4.2 직무평가 방법 / 77
2.4.3 직무평가 과정 / 82
2.5 직무관리의 미래와 과제 | 84
2.5.1 스킬 기반(Skill-based) 직무관리로의 진화 / 85
2.5.2 직무와 사람의 관계 재구조화: 자기주도적 일 설계 확산 / 87
2.5.3 공정성과 수용성을 중심으로 한 참여적 직무관리 / 88
2.5.4 상황적 직무관리(Contingent Job Management): 규모·업종·기술수준에 따른 적용 방식의 차별화 / 89
정리문제 | 90
03 인력계획
3.1 인력계획의 의미 | 102
3.1.1 외부 환경과 인력계획 / 103
3.1.2 인력계획 방법 / 105
3.2 한국기업의 인력계획 | 110
3.2.1 공채제도의 성립 / 110
3.2.2 공채제도의 변화 / 111
3.3 환경변화와 인력계획 | 114
3.3.1 인구구조 변화와 인력계획 / 114
3.3.2 디지털 전환과 인력계획 / 117
3.3.3 전략적 인사관리와 인력계획의 미래 / 119
정리문제 | 126
04 채용: 모집 및 선발
4.1 채용의 의미와 역할 | 134
4.1.1 채용과 인적자본 / 134
4.1.2 채용의 효과성 / 135
4.1.3 최근 채용 트렌드 / 135
4.2 모집 제도 | 137
4.2.1 외부 모집 경로 / 139
4.2.2 내부 모집 경로 / 142
4.2.3 현실적 직무 안내 및 모집 경로의 효과성 / 142
4.3 선발 제도 | 143
4.3.1 선발 절차 / 145
4.3.2 서류 전형 평가 / 147
4.3.3 인성 및 적성 검사 / 148
4.3.4 면접 평가 / 149
4.3.5 배경 조사 및 건강 검진 / 153
4.3.6 인턴십 기반 선발 / 153
4.3.7 선발 도구의 타당도 / 154
4.4 정시 공채에서 수시 채용으로의 전환 | 156
4.5 정규직 채용에서 비정규직 채용으로의 전환 | 157
4.6 채용 공정성 | 158
4.7 채용 효과성 검증을 위한 성과표 | 160
4.8 데이터 시대의 채용 패러다임 전환 | 162
정리문제 | 164
05 평가와 성과관리
5.1 평가의 의미와 목표 및 대상 | 173
5.1.1 인사평가의 의미 / 173
5.1.2 평가의 목표와 성과관리 / 175
5.1.3 평가 대상과 범위 / 177
5.2 바람직한 인사평가의 조건 | 177
5.2.1 전략적 적합성 / 177
5.2.2 타당도 / 178
5.2.3 신뢰도 / 179
5.2.4 공정성 / 179
5.2.5 수용성 / 180
5.3 AI 시대 평가와 성과관리, 어떻게 할 것인가? | 182
5.3.1 새로운 지평점 모색 / 182
5.3.2 AI를 활용한 평가와 성과관리 / 183
5.4 현상태 진단과 기반 구축 | 185
5.4.1 현상태 진단 / 185
5.4.2 인사평가 기반 구축을 위한 직무체계 정비 / 185
5.5 업적 및 역량 평가 | 188
5.5.1 업적평가 / 188
5.5.2 역량평가 / 191
5.5.3 평가 도구 / 192
5.6 평가등급 배분과 방식 | 193
5.6.1 평가등급 배분 / 193
5.6.2 상대평가와 절대평가 / 195
5.6.3 다면평가 / 196
5.7 평가절차와 운영 | 198
5.8 성과면담과 성과코칭 실시 | 200
5.8.1 성과면담 활성화 / 200
5.8.2 성과코칭 실시 / 202
5.9 평가자 교육 | 203
5.10 평가결과의 활용과 인사 연계 | 204
5.10.1 평가결과의 활용 / 204
5.10.2 인사기능과의 연계 / 206
5.11 동기부여와 평가의 수용성 및 공정성 | 207
5.11.1 동기부여 요인 / 207
5.11.2 동기부여 과정 / 209
5.11.3 내재적 보상과 외재적 보상 / 210
5.11.4 평가의 수용성과 공정성 진단 및 확보 방안 / 212
정리문제 | 214
06 인적자원개발
6.1 인적자원개발의 개요 | 230
6.1.1 인적자원개발의 개념과 역할 / 232
6.1.2 인적자원개발의 주요 변화 / 233
6.1.3 스킬 기반의 조직과 인적자원개발 / 235
6.1.4 AI와 인적자원개발 / 239
6.2 경험(Experience)을 통한 인적자원개발 | 241
6.2.1 직무경험을 통한 경력개발 / 245
6.2.2 코칭과 멘토링에 의한 육성(Exposure) / 250
6.2.3 교육과 훈련(Education & Training) / 259
6.3 인적자원개발의 미래와 과제 | 267
6.3.1 방향성 관점의 과제: 전략적 파트너십 강화 / 267
6.3.2 구조적 측면의 과제: 시스템 및 프로세스의 혁신 / 268
6.3.3 운영적 측면의 과제: 첨단 기술 활용 및 학습 경험 설계 / 270
정리문제 | 273
07 이직과 핵심인재 유지관리
7.1 이직의 개념과 인재 유지관리의 중요성 | 282
7.2 자발적 이직과 비자발적 이직 | 283
7.2.1 핵심인재의 개념과 이직 / 283
7.2.2 이직의 유형: 자발적 및 비자발적 이직 / 284
7.3 이직의 맥락 | 287
7.3.1 이직의 양과 질 / 287
7.3.2 시간적 분포 / 288
7.3.3 개별이직과 집단이직 / 288
7.4 이직의 발생 요인 | 289
7.5 직원이직의 영향 | 291
7.5.1 이직의 긍정적 영향 / 291
7.5.2 이직의 부정적 영향 / 292
7.6 일반 직원 유지전략 | 293
7.6.1 근로조건 및 공정성 기반 유지전략 / 293
7.6.2 일-생활 균형 중심 유지전략 / 294
7.6.3 관계 및 조직문화 기반 유지전략 / 294
7.6.4 데이터 기반 초기 근속 직원 관리전략 / 294
7.7 핵심인재 유지전략 | 295
7.7.1 인사제도적 핵심인재 유지전략 / 295
7.7.2 리더십 기반 핵심인재 유지전략 / 297
7.7.3 데이터 기반 핵심인재 유지전략 / 298
7.8 중소벤처기업 및 스타트업의 핵심인재 이직과 유지관리 | 300
7.8.1 중소벤처기업 및 스타트업의 핵심인재 이직과 이직 요인들 / 300
7.8.2 중소벤처기업 및 스타트업의 핵심인재 유지전략 / 302
7.9 핵심인재 유지의 새로운 패러다임 | 303
정리문제 | 305
08 임금관리
8.1 임금의 의미와 임금의 주요 구성 | 313
8.1.1 임금의 의미 / 313
8.1.2 임금, 평균임금, 통상임금 / 314
8.2 임금관리와 인적자원관리 | 317
8.2.1 임금관리의 목표 / 317
8.2.2 임금수준과 임금관리 전략 / 319
8.2.3 임금관리와 인적자원관리적 관계 / 324
8.3 광의의 임금체계: 임금형태, 임금항목, (협의의)임금체계 | 325
8.3.1 임금산정형태: 시간급과 산출급 / 326
8.3.2 임금구조 / 329
8.4 기본급 임금(결정) 체계: 협의의 임금체계 | 332
8.4.1 기본급 임금(결정) 체계 변천사 / 332
8.4.2 기본급 임금(결정) 체계 유형 / 334
8.5 변동급과 성과급 | 344
8.5.1 수당 성격의 변동급 / 344
8.5.2 성과급 / 345
8.6 주식 보상 | 352
8.6.1 주식 보상의 개념 및 목적 / 352
8.6.2 주식 보상의 유형 / 353
8.6.3 주식 보상의 설계와 실행 / 356
8.7 복리후생 | 254 (원문 오기인 듯함, 359 근처 예상)
8.7.1 법정 복리후생 / 359
8.7.2 비법정 복리후생 / 364
8.7.3 선택형(카페테리아식) 복리후생제도 / 366
정리문제 | 367
09 노사관계관리
9.1 개인적 근로관계와 근로기준법 | 388
9.1.1 개인적 차원에서의 근로계약 / 388
9.1.2 임금, 징계, 그리고 퇴직금 / 389
9.1.3 최저임금 / 390
9.1.4 근로시간과 휴식 / 391
9.1.5 남녀고용평등과 차별 금지 / 393
9.2 모성보호, 직장 내 성희롱 예방과 직장 내 괴롭힘 금지 | 394
9.2.1 모성보호 / 394
9.2.2 일·가정의 양립 지원과 육아휴직 / 395
9.2.3 직장 내 성희롱 예방 / 396
9.2.4 직장 내 괴롭힘 금지 / 398
9.3 집단적 노사관계: 노동3권과 노사관계, 고용관계 | 399
9.3.1 노동3권 / 400
9.3.2 자본주의 경제와 노동3권의 인정 / 400
9.3.3 노사관계와 고용관계 / 401
9.4 한국의 노사관계 역사와 현황 | 402
9.4.1 일제 강점기 하의 노사관계 / 402
9.4.2 광복이후 노사관계 / 402
9.4.3 1987년 노동자대투쟁 / 403
9.4.4 노사관계 현황 / 404
9.5 노동조합 결성과 현황 | 405
9.5.1 노동조합 결성 / 405
9.5.2 노동조합 결성의 결격 요인 / 408
9.5.3 복수노조 허용과 교섭창구 단일화 / 408
9.5.4 기업별 단체교섭과 산별 단체교섭 / 409
9.5.5 사용자의 부당노동행위 / 410
9.6 단체교섭과 파업 | 414
9.6.1 단체교섭 방식 / 415
9.6.2 단체교섭관련 이론 / 416
9.6.3 단체교섭과 파업 / 418
9.7 노란봉투법과 노사관계 변화 | 421
정리문제 | 423
10 국제인사관리
10.1 국제인사관리 | 437
10.1.1 본국화(Centralization) / 439
10.1.2 현지화(Decentralization) / 441
10.1.3 차별화된 네트워크 / 442
10.2 이론적 배경 | 445
10.2.1 제도주의이론 / 445
10.2.2 거래비용이론 / 446
10.2.3 조직학습이론 / 447
10.3 주재원 관리 및 경력개발 | 449
10.4 현지인 관리 | 451
10.5 제3국 직원 | 453
10.6 AI와 국제인사관리 | 454
정리문제 | 458
11 DEI(다양성, 평등, 포용)와 다양성관리
11.1 다양성의 의미와 종류 | 465
11.1.1 다양성의 정의와 경영상의 의미 / 465
11.1.2 기업경영과 다양성 / 465
11.1.3 다양성의 분류 / 467
11.1.4 변화와 식별의 용이성 / 468
11.2 다양성의 가치: 경제적 가치와 사회적 가치 | 469
11.2.1 기업경영과 다양성의 관계 / 470
11.2.2 인력다양성 / 470
11.3 기업경영과 다양성관리 | 475
11.3.1 다양성을 보는 관점과 패러다임 / 475
11.3.2 다양성관리 5단계 / 475
11.3.3 한국의 다양성 관리 / 479
11.4 다양성관리(다양성 친화형 인사관리, pro-diversity HRM) | 481
11.4.1 다양성관리의 정의 / 481
11.4.2 사회적 가치 창출을 위한 인사관리와 다양성 관리 / 481
11.4.3 다양성 인력의 역할과 가치 및 관리 초점 / 482
11.5 다양성관리 전략 | 484
11.5.1 다양성 확보 전략 / 484
11.6 다양성 평가와 관리 | 485
11.7 다양성 관리에서 DEI(다양성, 형평성, 포용)로, 미래 가치 창출의 키워드 | 487
11.7.1 DEI에 주목해야 하는 이유: DEI는 선택 아닌 필수 / 488
11.7.2 글로벌 포용적 일터 / 494
정리문제 | 497
12 임원인사관리
12.1 임원인사 개요 | 510
12.1.1 임원의 개념 및 역할 구분 / 510
12.1.2 임원인사관리제도의 이론적 관점 / 513
12.1.3 임원인사관리제도 설계 및 운영의 고려요인 / 516
12.2 임원의 선발과 육성 | 519
12.2.1 임원의 선발과 승계계획(Succession Planning) / 519
12.2.2 임원의 온보딩 / 523
12.2.3 임원의 경영자 역량 개발 / 528
12.3 임원의 성과관리와 평가 | 531
12.3.1 임원 성과관리 체계 / 531
12.3.2 임원 성과관리표(KPI) 설정 / 532
12.3.3 임원성과관리 프로세스 / 535
12.4 임원 보상관리제도 | 537
12.4.1 임원보상의 차별적 특성 / 539
12.4.2 임원 보상 시스템의 목적 및 전략 명확화 / 541
12.4.3 임원 보상 요소 및 보상 요소별 전략적 기능 / 545
12.4.4 임원 보상구조 설계 / 546
12.4.5 임원 단기 인센티브 설계 / 547
12.4.6 임원 장기 인센티브 설계 / 550
12.5 임원인사의 미래와 과제 | 533 (원문 오기인 듯함, 553 근처 예상)
12.5.1 임원 확보(Acquisition): '인재'의 정의와 소싱 채널의 확장 / 554
12.5.2 임원 육성(Development): 미래 리더십 역량 구축과 승계 혁신 / 555
12.5.3 임원 동기부여(Motivation): ESG, 거버넌스, 비금전적 가치의 결합 / 557
12.5.4 HR 담당자를 위한 임원인사 과제 / 558
정리문제 | 560
13 People/HR Analytics
13.1 People/HR Analytics란? | 570
13.2 People/HR Analytics 접근 방법 | 571
13.2.1 People Analytics의 두 가지 목적 / 571
13.2.2 귀납적 접근과 연역적 접근 / 573
13.2.3 Data Analyst와 People Scientist / 574
13.2.4 ChatGPT를 활용한 사례 / 575
13.3 People/HR Analytics 관심과 직원경험 | 580
13.3.1 채용과 온보딩 / 583
13.3.2 유지 및 상담 / 584
13.3.3 보상 / 585
13.3.4 평가 / 586
13.3.5 보상 / 587
13.4 AI와 HR(Hybrid Resource) | 588
13.5 People/HR Analytics 관심과 직원경험 | 580 (중복 표기됨)
13.5.1 인적자본의 이해 / 590
13.5.2 인적자본의 사례 / 584
정리문제 | 595
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김영상
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