조직문화, 리더의 태도가 만든다

조직문화는 과거의 유산이며, 미래를 예측할 수 있는 현재의 자산입니다. 때문에 행사치레용 언어나 홈페이지 글귀가 아니라 구성원의 생각과 행동으로 매 순간 증명될 때 가치가 있습니다. 이 책은 전문가의 다양한 실험과 연구 결과를 심도있게 해석하고, 관련된 실증사례를 제시하였습니다. 따라서 조직문화를 설계하고, 정착, 확산하는 데 유용한 길잡이가 되어줄 것으로 확신합니다.
강래경: (사)한국강사협회 회장

이 책은 조직문화를 '분위기'라는 막연한 영역이 아니라 경쟁가치모형(CVF)이라는 진단 틀 위에서 유형화하고 설계할 수 있는 대상으로 풀어냅니다. 특히 "절대적으로 올바른 문화는 없다"는 전제 아래, 한 사람의 감정과 태도가 어떻게 조직 전체의 문화로 굳어지는지, 그리고 '라벨링'과 침묵이 어떻게 자율성과 성과를 잠식하는지를 설득력 있게 짚어내고 있습니다. 구성원 개개인의 전문성과 판단이 곧 결과물의 질을 좌우하는 로펌의 특성상, 감정노동의 비용과 심리적 안전감, 질문이 성장형 조직을 만든다는 통찰은 사건 협업과 후배 변호사 지도의 현장에 곧바로 대입해 볼 만합니다. 진단 도구와 실무 처방을 함께 제시한다는 점에서, 조직문화를 '느낌'이 아닌 '설계'의 언어로 다루려는 관리자에게 실질적 참고서가 될 것입니다.
강정우: 법무법인(유한)원 파트너변호사

《조직문화 설계 노하우》는 화려한 외부의 성공 방식을 무작정 베끼는 대신 성과와 몰입을 이끄는 '우리 조직만의 고유한 기준'을 세워야 한다고 강조하는 책입니다. 저자들은 조직문화가 단순한 구호가 아닌 일상의 사소한 신호와 리더의 일관된 행동으로 증명되는 시스템임을 역설합니다. 본문에서는 심리적 안전감, 감정 데이터, 경쟁가치모형 등 학술적 분석과 현실적인 진단을 아우르며 독성 인재 대처법부터 변화의 임계점(25%의 법칙)까지 폭넓게 다룹니다. 특히 '리더십은 파동'이라는 비유를 통해 변화를 이끄는 적응형 리더십의 본질과 기업문화 담당자를 위한 실무적 가이드 라인까지 정교하게 제공합니다. 결국 이 책은 조직문화에 대한 막연한 환상을 깨고 조직의 업(業)에 맞는 단단한 기틀을 직접 설계할 수 있도록 돕는 실천적인 거울 역할을 해줍니다.
김규리: (사)한국컬러테라피협회장

조직문화의 대가 에드거 샤인(Edgar Schein)은 조직문화를 '눈에 보이지 않는 거대한 빙하'에 비유했습니다. 전작 〈바꾸지 않으면 바뀌지 않는다〉는 자기계발서에 이어 선보이는 김진혁 박사의 신간 〈조직문화 설계 노하우〉는 그 차가운 빙하 밑바닥에서 일어나는 불편한 진실을 매섭게 해부합니다. "문화는 화려한 선언이 아니라, 매일 반복되는 리더의 신호"라는 체험적 화두를 던지며, 저자는 사내 복지나 분위기 수준에 머물던 조직문화를 성과를 결정짓는 냉정한 시스템의 영역으로 끌어올립니다. 구성원의 감정과 심리적 안전감을 조직의 거대한 뼈대로 규정하고, 무례한 인재를 걸러내는 채용 재설계부터 리더십의 파동까지 10개 장에 걸쳐 밀도 높은 실전 해법을 제시합니다. 유행하는 키워드에 흔들리지 않고 성과와 사람을 모두 살리는 단단한 기준을 세우고 싶은 모든 리더들에게 이 책은 대체 불가능한 나침반이 되어줄 것입니다.
전오종: 더다움자산운용 회장

조직문화는 벽에 붙은 구호가 아니라, 사람들이 매일 주고받는 말과 행동 속에서 만들어집니다. 이 책은 좋은 문화를 정답처럼 말하지 않고, 우리 조직에 맞는 문화를 어떻게 진단하고 설계할 것인지 현실적으로 보여줍니다. 특히 감정, 태도, 리더의 말 한마디가 조직의 분위기와 성과를 바꾼다는 관점이 깊이 와닿았습니다. 세일즈 현장에서도 결국 성과는 사람의 마음이 열리고, 신뢰가 쌓이고, 함께 움직일 수 있는 문화에서 시작됩니다. 조직을 더 건강하게 성장시키고 싶은 리더라면 꼭 한 번 읽어보시길 권합니다.
최홍석: 세일즈연구소 SELLAB 대표

저자서문

1장. 조직문화의 본질
프롤로그 | 조직문화 담당자의 가장 곤란한 질문
1. 왜 지금, 조직문화인가?
2. 절대적으로 올바른 문화는 없다
3. 경쟁가치모형(CVF): 조직문화의 GPS
4. 네 가지 조직문화 유형
5. 좋은 문화의 조건: 세 가지 원칙과 네 가지 경계
6. 우리 회사 문화, 지금 어디에 있는가?

2장. 왜 기분이 태도가 되지

프롤로그 | 조직문화 담당자의 가장 곤란한 질문
1. 감정, 기분, 태도, 심리학이 말하는 진짜 관계
2. 감정노동의 숨겨진 비용
3. 한 사람의 기분이 조직의 문화가 되는 과정
4. 감정을 인정하는 조직들
5. 그래서 월요일 아침, 무엇을 할 것인가?


3장. 라벨링의 함정

프롤로그 | 그 이름은 설명이 아니라 판단이었다.
1. 아이디어가 사라지는 순간, 라벨링의 본질
2. 침묵하는 조직의 수수께끼, 자율성의 붕괴
3. 질문이 성과를 바꾸는 순간, 성장형 조직의 비밀
4. 라벨링을 넘어 자율성으로

4장. 간단한 테스트로 알아보는 우리 회사 조직 공정성

프롤로그 | 동료의 승진 소식 앞에서
1. 질투 vs 부러움
2. 조직 공정성의 세 가지 차원
3. 임원 인사가 드러내는 조직의 진짜 기준
4. 공정성은 선언이 아니라 리더의 기술이다
5. 진단 없이는 개선도 없다


5장. 무례한 직원이 조직문화를 망친다

프롤로그 | 그는 왜 해고되었나?
1. 왜 최고의 인재가 조직을 망치는가?
2. 태도란 무엇인가
3. 채용의 재설계
4. 태도 불일치의 대가
5. 태도를 문화로 굳히는 기업들

6장. 임원 코칭 실시 전, 조직문화부터 바꿔라

프롤로그 | 6,000만원이 사라진 이유
1. 같은 코칭, 다른 결과: 데이터가 말하는 것
2. 코칭이 실패하는 세 가지 패턴
3. 조직문화 유형과 코칭의 궁합
4. 세 가지 실천 경로: 조직문화별 코칭 접근법


7장. 리더십은 파동이다

프롤로그 | 2006년 9월, 포드 본사의 목요일 아침
1. 리더십은 파동이다
2. 문화 변화는 왜 실패하는가?
3. 문화가 확산되는 마법의 숫자, 25%
4. 리더의 작은 행동이 만드는 큰 변화
5. 저항의 메커니즘과 극복 전략
6. 작은 승리의 힘
7. 파동은 계속된다


8장. 변화를 이끄는 Adaptive Leader가 주의할 점

프롤로그 | 현장에서 보이는 위험을 말하는 겁니다
1. 반대를 적으로 보는 순간, 중요한 정보는 사라진다
2. 변화를 혼자 짊어질수록 정치의 표적이 된다
3. 신념이 강할수록 현실은 보이지 않는다
4. 불편한 진실을 마주하게 할 때 변화는 완성된다


9장. 태종 이방원은 서번트 리더의 표본이다

프롤로그 | 선한 의도가 조직을 망치는 순간
1. 서번트 리더십의 오해와 진실
2. 태종 이방원, 역사 속 서번트 리더
3. 조직문화로 남는 리더십


10장. 기업문화 담당자가 이직 시 고려할 점

프롤로그 | 우리 조직문화 바꿀 수 있죠?
1. 보이지 않는 세 개의 벽
2. 대기업에서 소규모 조직으로
3. 대규모 조직으로의 이직, 시스템에 포섭되다
4. 이 조직은 무엇을 절대 포기하지 않는가?
5. 권한의 현실 "당신은 무엇을 바꿀 수 있나요?
6. 문화는 이벤트가 아니라 여정이다
7. 입사 후 첫 90일, 정체성 탐색의 골든타임

김진혁 김진혁은 삼일회계법인에서 교육팀장을 지낸 후, 한국리더십센터, 위캔HRD를 거쳐 현재는 한양대학교 사범대학에서 겸임교수로 활동하는 기업교육 및 조직문화 전문가다. 그는 조직 내 리더가 갖춰야 하는 3가지 즉, 조직관리, 사람관리, 성과관리는 물론 조직 내 소통법과 비즈니스 스킬이라고 할 수 있는 일하는 방식을 강의한다. 주요 고객으로 삼성그룹, LG그룹, 현대그룹, SK그룹, GS그룹 등 국내 대기업은 물론 국영기업, 중소기업 등을 망라하며, 코로나 이후에는 행정안전부, SK실트론, 코오롱그룹, 한솔그룹, 중앙그룹, 국가공무원인재원, 대한간호협회, 인천도시공사 등의 컨설팅에도 역량을 쏟고 있다.