알고리즘을 이기는 HR브랜드
AI 시대에 회사는 어떻게 인재를 끌어당기는가
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사람은 많은데, 그 단 한 명이 없다
한 번도 본 적 없는 채용 시장이 열렸다.
이력서는 넘쳐나고, AI는 하루에 수백 통의 자기소개서를 분류해 주며, 채용 플랫폼은 실시간으로 후보자를 매칭해 준다.
그런데 정작 현장에서 들려오는 목소리는 정반대다. "사람은 많은데 뽑을 사람이 없다." 지원율은 사상 최고로 높지만, 1년 이내 퇴사율도 사상 최고다. 채용 프로세스는 빨라졌지만, 최종 합격 통보를 보낸 인재가 입사 당일 잠적하는 일도 드물지 않다. 무엇이 변한 것일까?
변한 것은 채용 기법이 아니다. 일의 무게 그 자체다. AI가 단순 업무의 70~80%를 흡수하기 시작한 순간, 한 명의 구성원이 짊어져야 하는 일의 범위는 단숨에 두 배로 늘었다. 더 이상 '시키는 일을 잘하는 사람'은 필요하지 않다. 회사가 지금 절실히 찾는 사람은 스스로 문제를 정의하고, 끝까지 실행하며, 흩어진 동료들과 흔들림 없이 협업하고 소통하는 사람이다. 한 명이 작은 팀 하나를 운영하는 시대, 결국 핵심은 실행력(Execution)과 협업·커뮤니케이션 역량(Collaboration)이다. 이 두 가지가 빠진 인재는 아무리 화려한 스펙을 가졌어도 더 이상 조직의 무게를 감당하지 못한다.
이 책이 'HR 브랜딩'이라는 단어를 채용 마케팅이나 광고 캠페인의 도구가 아니라, 조직 설계의 출발점으로 다루는 이유가 여기에 있다. 브랜드는 일하는 방식을 정의하고, 일하는 방식은 사람을 끌어당기며, 끌어당겨진 사람이 다시 브랜드를 다음 단계로 밀어 올린다. 이 순환이 살아 있는 회사는 채용 시장이 어떻게 변하든, AI가 어떻게 발전하든 흔들리지 않는다.
"AI 시대의 채용은 본질로 회귀하는 채용이다."
한 번도 본 적 없는 채용 시장이 열렸다.
이력서는 넘쳐나고, AI는 하루에 수백 통의 자기소개서를 분류해 주며, 채용 플랫폼은 실시간으로 후보자를 매칭해 준다.
그런데 정작 현장에서 들려오는 목소리는 정반대다. "사람은 많은데 뽑을 사람이 없다." 지원율은 사상 최고로 높지만, 1년 이내 퇴사율도 사상 최고다. 채용 프로세스는 빨라졌지만, 최종 합격 통보를 보낸 인재가 입사 당일 잠적하는 일도 드물지 않다. 무엇이 변한 것일까?
변한 것은 채용 기법이 아니다. 일의 무게 그 자체다. AI가 단순 업무의 70~80%를 흡수하기 시작한 순간, 한 명의 구성원이 짊어져야 하는 일의 범위는 단숨에 두 배로 늘었다. 더 이상 '시키는 일을 잘하는 사람'은 필요하지 않다. 회사가 지금 절실히 찾는 사람은 스스로 문제를 정의하고, 끝까지 실행하며, 흩어진 동료들과 흔들림 없이 협업하고 소통하는 사람이다. 한 명이 작은 팀 하나를 운영하는 시대, 결국 핵심은 실행력(Execution)과 협업·커뮤니케이션 역량(Collaboration)이다. 이 두 가지가 빠진 인재는 아무리 화려한 스펙을 가졌어도 더 이상 조직의 무게를 감당하지 못한다.
이 책이 'HR 브랜딩'이라는 단어를 채용 마케팅이나 광고 캠페인의 도구가 아니라, 조직 설계의 출발점으로 다루는 이유가 여기에 있다. 브랜드는 일하는 방식을 정의하고, 일하는 방식은 사람을 끌어당기며, 끌어당겨진 사람이 다시 브랜드를 다음 단계로 밀어 올린다. 이 순환이 살아 있는 회사는 채용 시장이 어떻게 변하든, AI가 어떻게 발전하든 흔들리지 않는다.
"AI 시대의 채용은 본질로 회귀하는 채용이다."
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출판사 리뷰
출판사 리뷰
AI가 채용의 속도와 효율을 끌어올리는 시대, 기업의 고민은 오히려 깊어지고 있다. 기술이 지원자를 빠르게 분류하고 적합한 후보자를 찾아 주더라도, 좋은 인재가 그 회사를 선택하고 오래 머물게 하는 힘까지 만들어 주지는 못하기 때문이다. 『알고리즘을 이기는 HR브랜드: AI 시대에 회사는 어떻게 인재를 끌어당기는가』는 이러한 변화 속에서 HR의 경쟁력이 기술 활용을 넘어 '우리 조직은 어떤 곳인가'를 명확하게 정의하는 데서 시작된다고 강조한다. HR 브랜딩을 채용 홍보가 아닌 조직의 정체성과 연결된 경영 전략으로 바라보는 시각이 돋보인다.
특히 이 책은 고용 브랜딩을 화려한 채용 콘텐츠나 복지 홍보와 구별하는 것이 특징이다. 다른 기업의 성공 사례를 모방하는 대신 기업이 가진 고유한 철학과 가치, 일하는 방식을 찾아내고 이를 일관된 경험으로 구현해야 한다는 것이다. 단기적인 지원자 확보보다 장기적으로 축적되는 브랜드 자산에 초점을 맞춤으로써, 채용과 조직문화가 서로 분리된 영역이 아니라 하나의 흐름으로 연결되어 있음을 보여 준다.
또한 이 책은 실무 활용도가 높은 구성이 강점이다. 브랜드 캔버스와 4C 분석, 5M 브랜드 모델, EVP, 역량 모델링과 BARS 등 조직의 가치와 인재상을 구체화할 수 있는 프레임워크를 단계적으로 제시한다. 여기에 Netflix, Stripe, Linear, GitLab 등 글로벌 기업의 사례를 더해 개념이 실제 조직에서 어떻게 구현되는지를 살펴볼 수 있게 했다. 선발·평가·개발·보상·승진까지 브랜드와 인사제도를 연결한다는 점에서도 단순한 채용 브랜딩 안내서와 차별화될 것이다.
이론을 이해하는 데서 끝내지 않고 곧바로 조직에 적용할 수 있도록 설계됐다는 점도 주목할 만하다. 일곱 개의 워크시트와 글로벌 사례, 챕터별 점검 체크리스트를 수록해 독자가 자신의 조직을 직접 진단하고 실행 방안을 구체화하도록 돕는다. AI가 채용의 많은 부분을 대신하는 시대일수록 기업에는 기술만으로 복제할 수 없는 고유한 정체성이 필요하다. 이 책은 인재에게 선택받는 조직을 만들고 싶은 HR 담당자와 경영진에게 그 정체성을 발견하고 제도로 구현하는 실질적인 도구를 제공할 것이다.
특히 이 책은 고용 브랜딩을 화려한 채용 콘텐츠나 복지 홍보와 구별하는 것이 특징이다. 다른 기업의 성공 사례를 모방하는 대신 기업이 가진 고유한 철학과 가치, 일하는 방식을 찾아내고 이를 일관된 경험으로 구현해야 한다는 것이다. 단기적인 지원자 확보보다 장기적으로 축적되는 브랜드 자산에 초점을 맞춤으로써, 채용과 조직문화가 서로 분리된 영역이 아니라 하나의 흐름으로 연결되어 있음을 보여 준다.
또한 이 책은 실무 활용도가 높은 구성이 강점이다. 브랜드 캔버스와 4C 분석, 5M 브랜드 모델, EVP, 역량 모델링과 BARS 등 조직의 가치와 인재상을 구체화할 수 있는 프레임워크를 단계적으로 제시한다. 여기에 Netflix, Stripe, Linear, GitLab 등 글로벌 기업의 사례를 더해 개념이 실제 조직에서 어떻게 구현되는지를 살펴볼 수 있게 했다. 선발·평가·개발·보상·승진까지 브랜드와 인사제도를 연결한다는 점에서도 단순한 채용 브랜딩 안내서와 차별화될 것이다.
이론을 이해하는 데서 끝내지 않고 곧바로 조직에 적용할 수 있도록 설계됐다는 점도 주목할 만하다. 일곱 개의 워크시트와 글로벌 사례, 챕터별 점검 체크리스트를 수록해 독자가 자신의 조직을 직접 진단하고 실행 방안을 구체화하도록 돕는다. AI가 채용의 많은 부분을 대신하는 시대일수록 기업에는 기술만으로 복제할 수 없는 고유한 정체성이 필요하다. 이 책은 인재에게 선택받는 조직을 만들고 싶은 HR 담당자와 경영진에게 그 정체성을 발견하고 제도로 구현하는 실질적인 도구를 제공할 것이다.
목차
목차
추천사 4
PROLOGUE | 사람은 많은데, 그 단 한 명이 없다 - AI 시대, 다시 기본으로 돌아가는 채용에 관하여 8
PART 1. 오해와 진실, HR 브랜딩을 재정의하다
CHAPTER 01. 채용 마케팅이 아니다, 고용 브랜딩이다 18
1.1 어느 채용 담당자의 야근 18
1.2 83~86%의 진실 - 지원자는 이미 우리를 검색하고 있다 20
1.3 한국 기업이 빠진 함정 - '토스식 흉내 내기'의 비용 22
1.4 마케팅과 브랜딩, 본질적으로 다른 두 접근 방식 23
1.5 인지적 구두쇠 - 왜 S급 인재는 스펙시트로 움직이지 않는가 25
1.6 샤넬 백은 광고하지 않는다 - 브랜드 자산의 정의 26
1.7 AI 시대, 다시 정의되는 'Right Person'과 고용 브랜딩의 무게 28
1.8 이 책이 안내하는 길 - 브랜딩은 맨션을 짓는 일이다 29
CHAPTER 02. 브랜드 자산의 이해와 공동체의 형성 32
2.1 브랜드는 명사가 아니라 동사다 32
2.2 브랜드를 구성하는 세 주체 - 설계자, 내부 고객, 외부 고객 34
2.3 설계자의 자리 - "당신의 가슴을 뛰게 하는 것은 무엇인가" 36
2.4 내부 고객 - 브랜드를 매일 살아 내는 사람들 38
2.5 외부 고객 - 브랜드 빌더와 팬덤의 형성 39
2.6 아이덴티티와 이미지 - 보여 주고 싶은 모습 vs 보여지는 모습 41
2.7 인터널 브랜딩과 익스터널 브랜딩 - 두 방향, 하나의 목소리 44
2.8 소통과 성장 - 브랜드 자산은 시간으로 쌓인다 46
PART 2. Employer Branding 실무 프레임워크
CHAPTER 03. 기초 체력 다지기, 미션과 비전의 설계 50
3.1 맨션의 설계도 - 브랜드 캔버스라는 도구 50
3.2 브랜드 코너스톤 - 4C 분석으로 주춧돌을 발굴하다 51
3.3 5M 브랜드 모델 - 존재 방식을 다섯 칸으로 정의한다 53
3.4 미션 - 변하지 않는 영원한 존재 이유 56
3.5 비전과 BHAG - 5년 뒤, 우리는 어디에 도달해 있는가 57
3.6 핵심가치(Core Value) - 미션을 달성할 사람들의 공통 신념 59
3.7 Code of Conduct - 추상적 가치를 행동으로 번역하다 60
3.8 Netflix 사례 - 'Freedom & Responsibility', 한 장의 덱이 만든 가치체계 61
CHAPTER 04. 매력적인 채용 브랜드 아이덴티티(EVP) 도출 66
4.1 EVP - 보상은 돈이 아니다 66
4.2 Needs와 Offer - 교집합에서 셀링 포인트가 태어난다 68
4.3 4분면 포지셔닝 - 우리는 어디에 서 있는가 70
4.4 Stripe가 'A형'을 선택한 이유 - 인터넷 경제의 GDP를 키운다는 약속 73
4.5 브랜드 에센스 - 세 가지 가치의 줄기 75
4.6 Fundamental Value - 기본을 충족하지 못하면 시작도 못 한다 77
4.7 Tempting Value - 그래서 왜 하필 우리인가 78
4.8 Improving Value & 통합 - 영속하는 EVP의 조건 80
PART 3. 브랜드 → 문화 → 인재상 → HR 제도(실무 컨설팅 사례)
CHAPTER 05. 'Right Person'을 정의하는 인재상과 조직 설계 86
5.1 인재상은 캐릭터다 - 핵심가치(Core Value)의 인격화 87
5.2 AI 시대의 Right Person - 다시 정의되는 인재 요건 89
5.3 역량 모델링 - 인재상을 측정 가능한 행동으로 떨어뜨리는 작업 91
5.4 행동 지표(BARS) - 역량을 일상 언어로 번역하다 94
5.5 인재상과 HR 제도의 직결 - 다섯 개의 톱니가 같은 방향으로 돌아가게 96
5.6 한국 기업이 반복하는 5대 패착 - 인재상 운영의 실패 패턴 98
5.7 Linear 인재상 사례 - Craft·Focus·Velocity 99
5.8 인재상을 살아 있게 만드는 운영 원칙 - 측정·언어화·리더십 101
CHAPTER 06. 가치체계(Value System)를 인사제도에 적용하기 104
6.1 경영이념은 어떻게 조직의 DNA가 되는가 104
6.2 비전·미션과 정렬된 HR 전략 - HR 브랜드의 정의 106
6.3 EVP 기반 채용브랜드 전략 설계 프로토콜 109
6.4 가치체계가 인사제도에 박히는 다섯 자리 111
6.5 한국 기업이 가장 자주 무너지는 세 개의 이음매 114
6.6 글로벌 사례 - GitLab의 CREDIT 가치체계가 인사제도로 박히는 방식 115
6.7 실무 적용 - 가치체계 점검 워크숍 4시간 어젠다 118
6.8 가치체계의 영속성 - 박제하지 않기 위한 세 가지 약속 119
CHAPTER 07. 커뮤니케이션 레벨링 - 브랜드 에센스를 외부 시장에 흘려보내는 3단계 전략 122
7.1 메시지에는 순서가 있다 122
7.2 인지적 구두쇠를 위한 메시지 설계 - 왜 3단계인가 124
7.3 Level 1 - All-Remote / 환경의 자유로 점화한다 125
7.4 Level 2 - Handbook-First / 운영의 증거를 공개한다 127
7.5 Level 3 - Everyone Can Contribute / 정체성으로 결단시킨다 129
7.6 채널 × 레벨 매트릭스 - 같은 이야기를 다른 결로 130
7.7 GitLab 사례 - 3단 점화가 만든 글로벌 채용의 결과 131
7.8 커뮤니케이션 거버넌스와 측정 - RACI와 분기 점검 워크숍 133
EPILOGUE | 우리(one team)가 되는 채용, 그 끝에 남는 것 136
APPENDIX 139
APPENDIX A 글로벌 스타트업 사례 한눈에 보기 140
APPENDIX B 7대 프레임워크 워크시트 143
APPENDIX C 챕터별 빠른 점검 체크리스트 149
PROLOGUE | 사람은 많은데, 그 단 한 명이 없다 - AI 시대, 다시 기본으로 돌아가는 채용에 관하여 8
PART 1. 오해와 진실, HR 브랜딩을 재정의하다
CHAPTER 01. 채용 마케팅이 아니다, 고용 브랜딩이다 18
1.1 어느 채용 담당자의 야근 18
1.2 83~86%의 진실 - 지원자는 이미 우리를 검색하고 있다 20
1.3 한국 기업이 빠진 함정 - '토스식 흉내 내기'의 비용 22
1.4 마케팅과 브랜딩, 본질적으로 다른 두 접근 방식 23
1.5 인지적 구두쇠 - 왜 S급 인재는 스펙시트로 움직이지 않는가 25
1.6 샤넬 백은 광고하지 않는다 - 브랜드 자산의 정의 26
1.7 AI 시대, 다시 정의되는 'Right Person'과 고용 브랜딩의 무게 28
1.8 이 책이 안내하는 길 - 브랜딩은 맨션을 짓는 일이다 29
CHAPTER 02. 브랜드 자산의 이해와 공동체의 형성 32
2.1 브랜드는 명사가 아니라 동사다 32
2.2 브랜드를 구성하는 세 주체 - 설계자, 내부 고객, 외부 고객 34
2.3 설계자의 자리 - "당신의 가슴을 뛰게 하는 것은 무엇인가" 36
2.4 내부 고객 - 브랜드를 매일 살아 내는 사람들 38
2.5 외부 고객 - 브랜드 빌더와 팬덤의 형성 39
2.6 아이덴티티와 이미지 - 보여 주고 싶은 모습 vs 보여지는 모습 41
2.7 인터널 브랜딩과 익스터널 브랜딩 - 두 방향, 하나의 목소리 44
2.8 소통과 성장 - 브랜드 자산은 시간으로 쌓인다 46
PART 2. Employer Branding 실무 프레임워크
CHAPTER 03. 기초 체력 다지기, 미션과 비전의 설계 50
3.1 맨션의 설계도 - 브랜드 캔버스라는 도구 50
3.2 브랜드 코너스톤 - 4C 분석으로 주춧돌을 발굴하다 51
3.3 5M 브랜드 모델 - 존재 방식을 다섯 칸으로 정의한다 53
3.4 미션 - 변하지 않는 영원한 존재 이유 56
3.5 비전과 BHAG - 5년 뒤, 우리는 어디에 도달해 있는가 57
3.6 핵심가치(Core Value) - 미션을 달성할 사람들의 공통 신념 59
3.7 Code of Conduct - 추상적 가치를 행동으로 번역하다 60
3.8 Netflix 사례 - 'Freedom & Responsibility', 한 장의 덱이 만든 가치체계 61
CHAPTER 04. 매력적인 채용 브랜드 아이덴티티(EVP) 도출 66
4.1 EVP - 보상은 돈이 아니다 66
4.2 Needs와 Offer - 교집합에서 셀링 포인트가 태어난다 68
4.3 4분면 포지셔닝 - 우리는 어디에 서 있는가 70
4.4 Stripe가 'A형'을 선택한 이유 - 인터넷 경제의 GDP를 키운다는 약속 73
4.5 브랜드 에센스 - 세 가지 가치의 줄기 75
4.6 Fundamental Value - 기본을 충족하지 못하면 시작도 못 한다 77
4.7 Tempting Value - 그래서 왜 하필 우리인가 78
4.8 Improving Value & 통합 - 영속하는 EVP의 조건 80
PART 3. 브랜드 → 문화 → 인재상 → HR 제도(실무 컨설팅 사례)
CHAPTER 05. 'Right Person'을 정의하는 인재상과 조직 설계 86
5.1 인재상은 캐릭터다 - 핵심가치(Core Value)의 인격화 87
5.2 AI 시대의 Right Person - 다시 정의되는 인재 요건 89
5.3 역량 모델링 - 인재상을 측정 가능한 행동으로 떨어뜨리는 작업 91
5.4 행동 지표(BARS) - 역량을 일상 언어로 번역하다 94
5.5 인재상과 HR 제도의 직결 - 다섯 개의 톱니가 같은 방향으로 돌아가게 96
5.6 한국 기업이 반복하는 5대 패착 - 인재상 운영의 실패 패턴 98
5.7 Linear 인재상 사례 - Craft·Focus·Velocity 99
5.8 인재상을 살아 있게 만드는 운영 원칙 - 측정·언어화·리더십 101
CHAPTER 06. 가치체계(Value System)를 인사제도에 적용하기 104
6.1 경영이념은 어떻게 조직의 DNA가 되는가 104
6.2 비전·미션과 정렬된 HR 전략 - HR 브랜드의 정의 106
6.3 EVP 기반 채용브랜드 전략 설계 프로토콜 109
6.4 가치체계가 인사제도에 박히는 다섯 자리 111
6.5 한국 기업이 가장 자주 무너지는 세 개의 이음매 114
6.6 글로벌 사례 - GitLab의 CREDIT 가치체계가 인사제도로 박히는 방식 115
6.7 실무 적용 - 가치체계 점검 워크숍 4시간 어젠다 118
6.8 가치체계의 영속성 - 박제하지 않기 위한 세 가지 약속 119
CHAPTER 07. 커뮤니케이션 레벨링 - 브랜드 에센스를 외부 시장에 흘려보내는 3단계 전략 122
7.1 메시지에는 순서가 있다 122
7.2 인지적 구두쇠를 위한 메시지 설계 - 왜 3단계인가 124
7.3 Level 1 - All-Remote / 환경의 자유로 점화한다 125
7.4 Level 2 - Handbook-First / 운영의 증거를 공개한다 127
7.5 Level 3 - Everyone Can Contribute / 정체성으로 결단시킨다 129
7.6 채널 × 레벨 매트릭스 - 같은 이야기를 다른 결로 130
7.7 GitLab 사례 - 3단 점화가 만든 글로벌 채용의 결과 131
7.8 커뮤니케이션 거버넌스와 측정 - RACI와 분기 점검 워크숍 133
EPILOGUE | 우리(one team)가 되는 채용, 그 끝에 남는 것 136
APPENDIX 139
APPENDIX A 글로벌 스타트업 사례 한눈에 보기 140
APPENDIX B 7대 프레임워크 워크시트 143
APPENDIX C 챕터별 빠른 점검 체크리스트 149
저자
저자
장수노아 글로벌 기업, 스타트업, 대기업과 컨설팅 등 다양한 규모의 조직에서의 HR경험을 바탕으로, 현재는 경영진의 의사결정을 지원하는 전략조직을 리드하고 있다. 스타트업 생태계와 기업가정신을 연구하는 박사과정 중에 있으며, HR 담당자들의 직무 성장을 지원하기 위해 인사학회 및 인사담당자 모임을 운영하고 있다.
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