조직문화 트렌드 2026
한국 기업에 2026 SPARKLE 조직문화를 제안한다
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위기 속 다시 쓰는 조직문화의 미래
회사가 어려우면 구성원들은 위축되고, 조직의 분위기는 경직되기 마련이다. 실제로 2025년 한국 경제는 대외 불확실성, 경기 둔화 등으로 인해 위기를 겪었고, 이는 많은 기업에 직접적인 충격을 안겨 주었다. 기업은 경영 환경 악화에 대응하여 더 많은 관리, 성과 압박, 촘촘한 통제 등 과거의 방식으로 돌아가려는 경향을 보이고 있다. 그러나 더 이상 이러한 방식은 구성원들에게 효과적으로 작동하지 않는다. 그리고 이 변화를 감지한 기업들은 ‘자율성 기반 조직문화’, ‘임파워링 리더십’ 등을 제시하며 새로운 조직문화를 설계해 나가고 있다.
이에 〈조직문화 트렌드 2026〉에서는 조직문화 트렌드와 조직문화를 흔드는 7가지 변화 신호, ‘SPARKLE(Self-driven Work, Platform with Care-centered Value, AI-Human Collaboration, Rehumanization, Knowledge Gap, Life-Work Integration, Empowered Belonging)’을 중점적으로 소개한다. 이 신호는 ‘자기주도적 일의 시대’ ‘지금 당장의 돌봄’ ‘AI는 동료인가, 경쟁자인가’ ‘잃어버린 사람다움의 복원’ ‘XYZ 세대 공존, 지식 격차를 넘어서’ ‘일과 삶, 경계를 허물다’ ‘주인의식 이후, 소속감의 시대’로, 기존의 방식에서 벗어나 변화의 신호를 빠르고 정확하게 파악하여 대응 방향을 잡는 데 있어 실질적 길잡이가 되어 줄 것이다.
이 외에도 최신 조직문화 핵심이론과 조직문화의 동향, 핵심 과제, 조직문화가 중요하게 생각해야 할 포인트 등을 선별하여 담아냈다. 특히 기업들의 혁신적인 조직문화 사례를 풍부하게 제시하여 조직문화를 설계하는 데 참고가 될 것이다. 조직의 경쟁력, 리더십, AI 응용 역량을 키우고자 하는 이들에게 〈조직문화 트렌드 2026〉가 2026년 조직문화 로드맵을 세우는 데 알맞은 방향을 제시해 줄 것이다.
회사가 어려우면 구성원들은 위축되고, 조직의 분위기는 경직되기 마련이다. 실제로 2025년 한국 경제는 대외 불확실성, 경기 둔화 등으로 인해 위기를 겪었고, 이는 많은 기업에 직접적인 충격을 안겨 주었다. 기업은 경영 환경 악화에 대응하여 더 많은 관리, 성과 압박, 촘촘한 통제 등 과거의 방식으로 돌아가려는 경향을 보이고 있다. 그러나 더 이상 이러한 방식은 구성원들에게 효과적으로 작동하지 않는다. 그리고 이 변화를 감지한 기업들은 ‘자율성 기반 조직문화’, ‘임파워링 리더십’ 등을 제시하며 새로운 조직문화를 설계해 나가고 있다.
이에 〈조직문화 트렌드 2026〉에서는 조직문화 트렌드와 조직문화를 흔드는 7가지 변화 신호, ‘SPARKLE(Self-driven Work, Platform with Care-centered Value, AI-Human Collaboration, Rehumanization, Knowledge Gap, Life-Work Integration, Empowered Belonging)’을 중점적으로 소개한다. 이 신호는 ‘자기주도적 일의 시대’ ‘지금 당장의 돌봄’ ‘AI는 동료인가, 경쟁자인가’ ‘잃어버린 사람다움의 복원’ ‘XYZ 세대 공존, 지식 격차를 넘어서’ ‘일과 삶, 경계를 허물다’ ‘주인의식 이후, 소속감의 시대’로, 기존의 방식에서 벗어나 변화의 신호를 빠르고 정확하게 파악하여 대응 방향을 잡는 데 있어 실질적 길잡이가 되어 줄 것이다.
이 외에도 최신 조직문화 핵심이론과 조직문화의 동향, 핵심 과제, 조직문화가 중요하게 생각해야 할 포인트 등을 선별하여 담아냈다. 특히 기업들의 혁신적인 조직문화 사례를 풍부하게 제시하여 조직문화를 설계하는 데 참고가 될 것이다. 조직의 경쟁력, 리더십, AI 응용 역량을 키우고자 하는 이들에게 〈조직문화 트렌드 2026〉가 2026년 조직문화 로드맵을 세우는 데 알맞은 방향을 제시해 줄 것이다.
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출판사 리뷰
출판사 리뷰
조직문화 운영에 대한 고민이나 조직 혁신에 대한 계획이 있는 이들에게 〈조직문화 트렌드 2026〉을 통해 본질적인 문제 해결을 위한 실질적 방안을 제시해 준다. 이에 이 책에서는 DEIB라는 조직 운영 프레임워크를 제안한다. 이는 Diversity(다양성), Equity(공정성/형평성), Inclusion(포용성), Belonging(소속감)을 통합적으로 고려하는 것으로 오늘날 기업문화의 핵심 패러다임으로 이해되어야 한다. 또한 단순히 조직문화만을 위한 것이 아닌, 경영 성과, 인재 확보, 조직 운영의 효율성을 향상시키는 전략적인 도구가 되기도 한다. DEIB의 궁극적인 목표는 '소속감'에 있다. 소속감은 다양성, 공정성, 포용성이 실현되었을 때 나타는 최종 결과물로서 조직 성과로 이어지는 핵심 동력이 되기도 한다.
그렇다면 DEIB를 우리 기업에 안착시킬 수 있는 방법에는 무엇이 있을까. 우선 형식적 기회 제공이 아닌, 개인의 맥락을 인정하는 접근이 필요하다. 또한 심리적 안전감을 형성하고, 자율성을 제공하여 자연스럽게 책임감을 갖는 문화를 형성해 주어야 한다. 이와 같은 운영 방식은 기존 한국 기업문화와는 다른 새로운 접근이다. 하지만 DEIB를 잘 활용하여 조직문화를 설계한다면 구성원의 업무 몰입와 조직 혁신, 그리고 성과를 동시에 달성할 수 있을 것이다.
그렇다면 DEIB를 우리 기업에 안착시킬 수 있는 방법에는 무엇이 있을까. 우선 형식적 기회 제공이 아닌, 개인의 맥락을 인정하는 접근이 필요하다. 또한 심리적 안전감을 형성하고, 자율성을 제공하여 자연스럽게 책임감을 갖는 문화를 형성해 주어야 한다. 이와 같은 운영 방식은 기존 한국 기업문화와는 다른 새로운 접근이다. 하지만 DEIB를 잘 활용하여 조직문화를 설계한다면 구성원의 업무 몰입와 조직 혁신, 그리고 성과를 동시에 달성할 수 있을 것이다.
목차
목차
PART 1. 조직문화를 흔드는 7가지 변화 신호 SPARKLE
1. Self-driven Work: 통제의 시대를 넘어, 자기주도적 일의 시대
2. Platform with Care-centered Value: 미래가 아닌 지금 당장의 돌봄
3. AI-Human Collaboration: AI는 경쟁자인가, 동료인가
4. Rehumanization: 조직에서 잃어버린 사람다움의 복원
5. Knowledge Gap: XYZ세대 공존, 지식 격차를 넘어서
6. Life-Work Integration: 일과 삶, 경계를 허물다
7. Empowered Belonging: 주인의식 이후, 소속감의 시대
PART 2. 조직문화 핵심이론
1. 조직문화의 정의
2. 조직문화의 구성 요소
3. 조직문화의 진단
4. 조직문화 활동의 3요소
PART 3. 조직문화 핵심이슈
1. 가치관: 2030 비전을 수립하는 기업들
2. 일하는 방식 CoC 2.0: 3대 키워드: 데이터 중심, 빠른 실행력, 책임감
3. 생성형 AI 활용: 생성형 AI, 조직의 운영체제를 바꾸다: 효율의 함정 vs 증강의 미래
4. 리더십: 리더십 패러다임의 전환, 새로운 리더십을 요구하다
5. 성과관리: 통제에서 성장으로! OKR이 바꾸는 성과관리
PART 4. DEIB 2.0 한국형 K-DEIB를 제안한다
1. 왜 지금 DEIB인가?
2. 글로벌 동향과 한국 기업의 대응
3. 한국형 K-DEIB의 설계
4. 한국형 K-DEIB 실행을 위한 제언
에필로그
1. Self-driven Work: 통제의 시대를 넘어, 자기주도적 일의 시대
2. Platform with Care-centered Value: 미래가 아닌 지금 당장의 돌봄
3. AI-Human Collaboration: AI는 경쟁자인가, 동료인가
4. Rehumanization: 조직에서 잃어버린 사람다움의 복원
5. Knowledge Gap: XYZ세대 공존, 지식 격차를 넘어서
6. Life-Work Integration: 일과 삶, 경계를 허물다
7. Empowered Belonging: 주인의식 이후, 소속감의 시대
PART 2. 조직문화 핵심이론
1. 조직문화의 정의
2. 조직문화의 구성 요소
3. 조직문화의 진단
4. 조직문화 활동의 3요소
PART 3. 조직문화 핵심이슈
1. 가치관: 2030 비전을 수립하는 기업들
2. 일하는 방식 CoC 2.0: 3대 키워드: 데이터 중심, 빠른 실행력, 책임감
3. 생성형 AI 활용: 생성형 AI, 조직의 운영체제를 바꾸다: 효율의 함정 vs 증강의 미래
4. 리더십: 리더십 패러다임의 전환, 새로운 리더십을 요구하다
5. 성과관리: 통제에서 성장으로! OKR이 바꾸는 성과관리
PART 4. DEIB 2.0 한국형 K-DEIB를 제안한다
1. 왜 지금 DEIB인가?
2. 글로벌 동향과 한국 기업의 대응
3. 한국형 K-DEIB의 설계
4. 한국형 K-DEIB 실행을 위한 제언
에필로그
저자
저자
정진호
더밸류즈 가치관경영연구소 소장
가치관-ESG-DEIB-조직문화를 통합적으로 연구한 국내 유일한 조직문화전문가이자 경영컨설턴트이다. 현재 경기대학교 AI컴퓨터공학부 겸직교수로 재직하고 있다. IGM 세계경영연구원 교수와 현대경제연구원 인재개발원 실장을 역임했으며, 서울벤처대학원에서 ESG경영과 가치관경영의 관계를 연구해 경영학 박사학위를 받았다.
2015년 더밸류즈 가치관경영연구소를 설립했으며, 200여 개 민간조직과 공공조직에 대한 가치관 정립과 조직문화 컨설팅을 수행하며 다양한 성과를 남겼다. "세상 모든 조직이 자기 고유의 가치관을 가지게 하겠다"라는 비전을 세우고 끊임없이 현장에서 교감하며 활동하고 있다. KBS1라디오, 매일경제TV 등 활발한 방송 활동과 경영베스트셀러 『가치관으로 경영하라』, 『가치관경영』, 『더 스마트』, 『DEI 시작하기』, 『조직문화 혁신과 뉴 트렌드』와 자기계발서 『왜 그렇게 살았을까』, 『일개미의 반란』을 썼다.
가치관-ESG-DEIB-조직문화를 통합적으로 연구한 국내 유일한 조직문화전문가이자 경영컨설턴트이다. 현재 경기대학교 AI컴퓨터공학부 겸직교수로 재직하고 있다. IGM 세계경영연구원 교수와 현대경제연구원 인재개발원 실장을 역임했으며, 서울벤처대학원에서 ESG경영과 가치관경영의 관계를 연구해 경영학 박사학위를 받았다.
2015년 더밸류즈 가치관경영연구소를 설립했으며, 200여 개 민간조직과 공공조직에 대한 가치관 정립과 조직문화 컨설팅을 수행하며 다양한 성과를 남겼다. "세상 모든 조직이 자기 고유의 가치관을 가지게 하겠다"라는 비전을 세우고 끊임없이 현장에서 교감하며 활동하고 있다. KBS1라디오, 매일경제TV 등 활발한 방송 활동과 경영베스트셀러 『가치관으로 경영하라』, 『가치관경영』, 『더 스마트』, 『DEI 시작하기』, 『조직문화 혁신과 뉴 트렌드』와 자기계발서 『왜 그렇게 살았을까』, 『일개미의 반란』을 썼다.
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