직무능력중심 채용과 NCS(산업 및 조직심리 시리즈 3)

직무능력중심 채용과 NCS 책은 NCS를 활용한 직무능력중심 채용의 방법론을 기술한 책이다. NCS(National Competency Standards: 국가직무능력표준)는 정부가 산업현장의 직무를 성공적으로 수행해내는데 필요한 능력을 국가적 차원에서 표준화한 것으로, 채용에서 '직무능력'이 강조되면서 채용에 활용하는 추세가 점점 강해지고 있다.

이 책에서는 산업심리학적인 지식과 원리들을 바탕으로 어떻게 NCS를 활용하여, 직무능력중심으로 채용 전형을 설계하고, 어떤 평가도구들을 적용할 것인지에 대한 가이드가 담겨있다.



[책속으로 추가]

직무능력중심 채용의 필요성 및 도입에 대한 관심에 비해 해당 모델이나 도구들을 통한 다양한 선발 의사결정들이 제대로 이루어지고 있는가에 대해서는 상대적으로 관심이 적었다. 아직까지 국내에서는 선발 의사결정에 대한 법적 소송이나 분쟁이 거의 이루어지고 있지 않지만 국민들의 채용에 대한 인식수준이 점차 높아지면서 선발의 공정성에 대한 관심이 증가하고 있으며, 관련된 법적 요건 또한 강화되고 있으므로, 채용의 타당성 확보는 중요한 이슈라 할 수 있다. 채용의 타당성은 선발에서의 의사결정이 향후 직무수행을 얼마나 잘 예측해주는 가와 관련되어 있다. 즉, 선발 의사결정의 타당성, 채용결과의 타당성을 확보할 수 있어야 한다. -6장 직무능력중심 채용의 타당성 검증



조직내 HR 영역들을 운영하는 원칙은 일관성있게 적용되어야 한다. 채용, 육성, 배치, 평가, 승진.보상 등의 영역에 따라 별도의 원칙이 적용되는 것은 구성원들에게 혼란만 가중시킬 뿐이며 조직 운영의 효율성에도 도움이 되지 않는다. 따라서 NCS기반의 채용 제도를 도입한 조직들에서는 그 이외의 HR영역들에 대해서도 동일한 원칙을 적용하는 것을 전향적으로 검토할 필요가 있다. HR영역에서 NCS를 적용 및 활용할 때 주요하게 고려해야 할 점은 세부적인 HR영역들은 독립적으로 작용하는 것이 아니라 상호 밀접한 관련성을 가지고 있다는 점이다. -7장 직무 기반의 배치, 교육, 경력개발, 평가체계 구축 방안



E기관은 현업 부서로부터 직무분야별 채용 니즈 조사 실시 후, 최종적으로 11개 직무분야를 선정한 후, 채용대상 직무분야별 기존 직무기술서와 유관한 NCS 분류체계에 대한 분석을 실시하였다. 분석 결과를 바탕으로 채용직무분야와 연계되는(Mapping) NCS 세분류를 선정하고, NCS 세분류의 능력단위들 중 채용대상 직무분야와 관련성이 높은 능력단위를 선정하기 위해 인사담당자 내용 검토 및 SME 인터뷰를 실시하였다. 최종적으로 채용 직무와 유관한 NCS 능력단위를 선정한 후, 직업기초능력, 직무지식, 기술, 태도 등을 도출하였으며, 직무기술서 형태로 구성하였다. 이후, 도출한 직무요건(직업기초능력 및 직무수행능력(직무요구 지식, 기술, 태도))기반으로 서류전형, 필기전형, 면접전형의 평가요소 및 평가기법을 설정하였다. E기관은, 3여년에 걸친 채용제도 개선을 통해 채용제도의 객관성, 신뢰도, 효율성, 효과성을 제고할 수 있었다. -8장 NCS를 활용한 직무능력중심 채용 사례



능력중심 채용을 위해서는 각 단계마다 사회적 정당성 차원에서 차별금지와 균등고용기회가 확보될 수 있도록 해야 하며, 정보의 정책적 방향성이 반영될 수 있도록 노력해야 한다. 또한 기업관점에서의 과학적 타당성을 확보하기 위한 체계화와 구조화가 이루어질 수 있도록 해야하며 타당화에 대한 고려가 이루어져야 한다. 더불어 모든 과정에서 지원자들에 대한 사생활과 인격적 존중이 이루어질 수 있도록 해야 하며, 절차적 편의를 제공하기 위해 노력해야 한다. 능력중심 채용 모형은 능력중심 채용의 설계와 관리 및 평가도구 개발과 운영 과정에서 활용할 수 있을 뿐 아니라, 기업의 능력중심 채용의 준수 정도를 진단하고 개선하는 데에도 활용할 수 있을 것이다. -부록. 능력중심 채용 모형

1장. 직무능력중심 채용과 NCS

직무능력중심 채용의 의미와 특징

NCS의 의미와 특징

NCS를 활용한 직무능력중심 채용의 의미와 현황



2장. 직무능력중심 채용의 도입과 NCS 활용

직무능력중심 채용 도입의 필요성

직무능력중심 채용의 도입 절차 및 NCS 활용방안



3장. 직무능력중심 서류전형과 NCS활용

직무능력중심 모집공고와 서류전형의 의미와 목적

직무능력중심 서류전형 도구의 주요 특징 및 NCS활용 방안

직무능력중심 서류전형의 절차 및 방법

직무능력중심 서류전형의 도입 기대효과 및 제약점



4장. NCS를 활용한 직무능력중심 필기전형의 의미와 특징

기존의 인ㆍ적성검사와 NCS활용 필기전형의 차이점

NCS활용 필기전형의 도입 기대효과 및 제약점



5장. 직무능력중심 면접전형과 NCS 활용

직무능력중심 면접전형의 특징

NCS활용 직무능력중심 면접전형의 설계 및 개발 방안

직무능력중심 면접전형의 기대효과 및 제약점



6장. 직무능력중심 채용의 타당성 검증

선발 의사결정의 타당성

채용 결과의 타당성



7장. 직무 기반의 배치, 교육, 경력개발, 평가체계 구축 방안

NCS와 HR 적용 범위

HR분야의 NCS활용

효과적인 NCS활용 방안



8장. NCS를 활용한 직무능력중심 채용 사례

채용설계 : 채용 직무를 어떻게 구분해야 하는가?

서류전형 : NCS가 모든 것을 설명할 수 없다면?

필기전형 : 어떻게 체계적으로 도입할 것인가?

면접전형 : 무엇을 어떻게 평가할 것인가?

NCS활용에서 민간기업이 갖는 강점은 무엇인가?

E기관의 채용전형별 개선 사례

G기업의 채용전형별 개선 사례



부록. 능력중심 채용 모형



ORP 연구소 Selection Center 소개

ORP 연구소 심리검사 Center 소개

ORP연구소 저자 ORP연구소는 산업 및 조직심리학, 사회심리학, 교육학, 경영학 석/박사들로 구성된 HR 전문 컨설팅 기관으로 美 HAS(HOGAN Assessment Systems)社, 미 CPC(Corporate of Positive Change)社의 파트너이며, 캐나다 ICA Associate의 ToP Facilitation을 도입/전파하고 있다. 주요 컨설팅 분야로는 인사, 선발, 역량평가(AC), 역량교육(역량기반 학습, DCBL), 인/적성검사 개발/판매, HOGAN 검사, Facilitation, AI(Appreciative Inquiry; 긍정조직개발, 강점기반 변화) 등을 들 수 있으며, 최근에는 NCS(국가직업능력표준) 기반의 선발과 관련해 주도적인 역할을 수행하고 있다. 산업 및 조직심리 분야의 전문성 확보를 위하여 산업 및 조직심리 시리즈를 출간하고 있다.

특히 선발 분야의 전문성 확보를 위해 Selection Center를 운영하고 있으며 이 센터에서는 조직에 적합한 인재를 타당하고 공정하게 선발할 수 있도록 선발 역량모델링, 직무 및 직무요건 DB제공, 선발체계설계, 면접설계 및 도구개발, 면접위원 육성교육까지 인재선발에 대한 TOTAL SOLUTION을 제공한다.



대표저자

오동근 ORP연구소 부대표, 산업조직심리학 박사

석현영 ORP연구소 부대표, 산업조직심리학 박사수료



공동저자

강 승 혜 산업조직심리학 석사 ORP연구소 책임연구원

이 명 규 임상심리학 석사 ORP연구소 책임연구원

이 도 연 산업조직심리학 석사 ORP연구소 선임연구원

최 정 락 산업조직심리학 석사 ORP연구소 선임연구원

고 득 영 산업조직심리학 석사 ORP연구소 선임연구원

류 승 아 산업조직심리학 석사 ORP연구소 선임연구원

이 진 복 경영학 석사 ORP연구소 주임연구원

이 소 영 경영학 학사 ORP연구소 주임연구원

김 용 운 산업조직심리학 박사수료 ORP연구소 이사

이 영 석 산업조직심리학 박사 ORP연구소 대표