리더와 팀을 바꾸는 다섯 가지 컬쳐코드
성과로 이어지는 조직문화
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팀과 리더를 이끄는 다섯 가지 ‘컬쳐코드’
조직은 전략으로 세워지지만, 문화로 무너진다
이 책은 단 한 문장으로 시작한다.
“조직은 태동에서 소멸까지, 모두 문화의 궤적 위에서 움직인다.”
저자들은 문화가 단지 ‘좋은 분위기’나 ‘사내복지’의 문제가 아니라, 조직의 정체성과 방향, 리더십의 본질, 감정의 흐름까지 지배하는 보이지 않는 시스템이라고 말한다.
수많은 조직을 현장에서 관찰하며 공통된 패턴을 발견했다.
전략이 훌륭해도 문화가 왜곡되면 실행이 멈추고, 성과가 나도 신뢰가 없으면 조직은 금세 균열된다는 사실이다.
이 책은 그런 ‘문화의 힘’을 다섯 개의 컬쳐코드로 정리했다 - 가치, 소통, 리더십, 성과, 다양성과 포용(D&I).
“가치는 조직의 보이지 않는 실질적 힘이다.”
저자들은 선언된 핵심가치보다 실제로 보상받는 행동이 진짜 조직문화를 만든다고 말한다.
예를 들어, ‘협력’을 강조하지만 실적 위주로만 승진이 결정된다면, 그 조직의 진짜 문화는 ‘혼자 살아남아야 하는 곳’이 된다.
이처럼 문화는 선언이 아니라 선택이며, 매일의 의사결정 속에서 드러난다.
두 번째 코드는 커뮤니케이션이다.
책은 “커뮤니케이션은 문화가 가장 먼저 드러나는 창”이라 말한다.
리더가 실패를 공유하느냐, 부서 간의 대화가 어떻게 흐르느냐가 조직의 심리적 안전감과 몰입도를 좌우한다.
즉, 말의 구조가 곧 문화의 구조다.
세 번째 리더십 코드는 조직문화의 심장부다.
리더는 문화의 ‘디자이너’이며 동시에 ‘시험대’다.
그들의 한마디, 한 결정이 수년간 쌓아온 신뢰를 무너뜨릴 수도 있고, 하루 만에 조직의 분위기를 새롭게 세울 수도 있다.
리더십은 결국 ‘문화의 실천력’을 보여주는 증거다.
성과와 D&I는 그 문화의 결과이자 미래를 결정한다.
책은 성과를 단기 수치가 아닌 ‘문화가 만들어내는 지속성’으로 정의하며, 다양성과 포용은 전략이 아니라 문화적 설계의 결과물이라고 강조한다.
즉, 건강한 문화 위에서만 진짜 성과와 다양성이 자라난다는 것이다.
이 책의 공동저자들은 모두 실무와 현장에서 문화를 경험한 사람들이다.
포스코그룹과 금융권 HR을 담당해온 김경로, 450여 차례 조직문화 프로젝트를 이끈 컬쳐엔진 대표 김종남, 25년차 리더십 코치이자 대한민국 명강사 179호 백신영, 30년 경력의 ESG 전문가 왕장호, SK아카데미 핵심가치연구팀의 장수재까지.
이들은 “문화는 구호가 아니라 리더의 일상적인 선택이며, 그 선택의 축적이 조직의 운명을 결정한다”고 입을 모은다.
조직은 전략으로 세워지지만, 문화로 무너진다
이 책은 단 한 문장으로 시작한다.
“조직은 태동에서 소멸까지, 모두 문화의 궤적 위에서 움직인다.”
저자들은 문화가 단지 ‘좋은 분위기’나 ‘사내복지’의 문제가 아니라, 조직의 정체성과 방향, 리더십의 본질, 감정의 흐름까지 지배하는 보이지 않는 시스템이라고 말한다.
수많은 조직을 현장에서 관찰하며 공통된 패턴을 발견했다.
전략이 훌륭해도 문화가 왜곡되면 실행이 멈추고, 성과가 나도 신뢰가 없으면 조직은 금세 균열된다는 사실이다.
이 책은 그런 ‘문화의 힘’을 다섯 개의 컬쳐코드로 정리했다 - 가치, 소통, 리더십, 성과, 다양성과 포용(D&I).
“가치는 조직의 보이지 않는 실질적 힘이다.”
저자들은 선언된 핵심가치보다 실제로 보상받는 행동이 진짜 조직문화를 만든다고 말한다.
예를 들어, ‘협력’을 강조하지만 실적 위주로만 승진이 결정된다면, 그 조직의 진짜 문화는 ‘혼자 살아남아야 하는 곳’이 된다.
이처럼 문화는 선언이 아니라 선택이며, 매일의 의사결정 속에서 드러난다.
두 번째 코드는 커뮤니케이션이다.
책은 “커뮤니케이션은 문화가 가장 먼저 드러나는 창”이라 말한다.
리더가 실패를 공유하느냐, 부서 간의 대화가 어떻게 흐르느냐가 조직의 심리적 안전감과 몰입도를 좌우한다.
즉, 말의 구조가 곧 문화의 구조다.
세 번째 리더십 코드는 조직문화의 심장부다.
리더는 문화의 ‘디자이너’이며 동시에 ‘시험대’다.
그들의 한마디, 한 결정이 수년간 쌓아온 신뢰를 무너뜨릴 수도 있고, 하루 만에 조직의 분위기를 새롭게 세울 수도 있다.
리더십은 결국 ‘문화의 실천력’을 보여주는 증거다.
성과와 D&I는 그 문화의 결과이자 미래를 결정한다.
책은 성과를 단기 수치가 아닌 ‘문화가 만들어내는 지속성’으로 정의하며, 다양성과 포용은 전략이 아니라 문화적 설계의 결과물이라고 강조한다.
즉, 건강한 문화 위에서만 진짜 성과와 다양성이 자라난다는 것이다.
이 책의 공동저자들은 모두 실무와 현장에서 문화를 경험한 사람들이다.
포스코그룹과 금융권 HR을 담당해온 김경로, 450여 차례 조직문화 프로젝트를 이끈 컬쳐엔진 대표 김종남, 25년차 리더십 코치이자 대한민국 명강사 179호 백신영, 30년 경력의 ESG 전문가 왕장호, SK아카데미 핵심가치연구팀의 장수재까지.
이들은 “문화는 구호가 아니라 리더의 일상적인 선택이며, 그 선택의 축적이 조직의 운명을 결정한다”고 입을 모은다.
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출판사 리뷰
출판사 리뷰
조직문화 전문가 김종남 대표는 이렇게 말한다.
"문화는 감(感)이 아니라 시스템이다.
보이지 않지만 모든 전략을 지탱하고, 모든 변화를 가능하게 만든다."
『팀과 리더를 이끄는 다섯 가지 컬쳐코드』는 문화가 전략을 이끌고, 리더십을 재정의하며, 결국 조직의 생명주기를 결정한다는 메시지를 담고 있다.
"당신의 조직문화는 지금 자산인가, 부채인가?"
책은 이 질문을 통해, 리더와 팀이 다시 스스로를 바라보게 만든다.
"문화는 감(感)이 아니라 시스템이다.
보이지 않지만 모든 전략을 지탱하고, 모든 변화를 가능하게 만든다."
『팀과 리더를 이끄는 다섯 가지 컬쳐코드』는 문화가 전략을 이끌고, 리더십을 재정의하며, 결국 조직의 생명주기를 결정한다는 메시지를 담고 있다.
"당신의 조직문화는 지금 자산인가, 부채인가?"
책은 이 질문을 통해, 리더와 팀이 다시 스스로를 바라보게 만든다.
목차
목차
1부 기업문화와 가치체계 ㆍ15
1. 기업문화의 중심, 가치체계ㆍ16
(1) 기업 밖으로 나온 기업문화ㆍ16
(2) 누구나 알고 있지만 제대로 하기 어려운 일ㆍ18
(3) 무엇에 집중해야 할까?ㆍ21
(4) 문화는 고립된 상태로 존재하지 않는다ㆍ27
(5) 지속가능한 성장을 만드는 가치체계ㆍ32
2. 훌륭한 가치체계의 조건ㆍ37
(1) 변화관리의 시작, 제대로 된 가치체계ㆍ37
(2) 훌륭한 미션의 조건ㆍ40
(3) 훌륭한 핵심가치의 조건ㆍ53
(4) 새로운 성장 동력을 만들기 위한 변화ㆍ66
2부 조직문화와 소통 ㆍ81
1. 조직문화의 단골 주제, '소통'ㆍ82
2. 조직문화에서 왜 소통이 필요할까?ㆍ84
(1) VUCA시대 기업과 개인의 생존 조건ㆍ84
(2) 성과 달성의 열쇠이자 지름길, '소통'ㆍ86
(3) 조직문화 혁신의 필수 요소ㆍ87
(4) 장기 생존과 성장의 코어, '소통'ㆍ89
3. 소통을 어렵게 만드는 것들ㆍ91
(1) 소통에 대한 흔한 오해ㆍ91
(2) 경직된 기존 문화ㆍ93
(3) 소통 채널의 부재ㆍ94
(4) 세대 간 인식 차이ㆍ95
(5) 만나서 대화하기 어려운 시대ㆍ96
4. 직장인들의 대나무숲 '블라인드'ㆍ97
(1) 소통 활성화에 기여하는 블라인드ㆍ97
(2) 블라인드가 만드는 소통의 골칫거리ㆍ98
(3) 블라인드 리스크가 발생한다면ㆍ99
5. 소통하고 싶다면 이것만은 꼭!ㆍ100
(1) 소통의 출발은 서로 믿는 데서부터ㆍ100
(2) 투명하게 공개하면 오해도 Zeroㆍ102
6. 소통 담당자가 해야 할 일: 소통문화 구축하기ㆍ104
7. 다양한 소통 프로그램과 운용 방법ㆍ108
3부 리더십과 조직문화 ㆍ121
1. 조직문화는 리더만의 문제일까?ㆍ122
(1) "리더가 바뀌면 조직문화는 바뀌는 거 아니야?"ㆍ122
(2) 구성원이 바뀌면 조직도 바뀔 수 있다?ㆍ139
2. 심리적 안전감은 조직문화를 바꾸는 답인가?ㆍ156
(1) 왜 모두 심리적 안전감에 열광하는가?ㆍ156
(2) 심리적 안전감을 잘 활용하는 조직은 무엇이 다른가?ㆍ156
(3) 모든 조직에서 심리적 안전감은 통할까?ㆍ161
(4) 실패를 성공적인 조직문화로 만드는 움직임ㆍ165
4부 조직문화와 D&I ㆍ177
1. D&I에 대한 인식ㆍ179
(1) D&I란 무엇이고 왜 중요한가?ㆍ179
(2) 구성원이 느끼는 정체성과 D&Iㆍ180
(3) 익명성과 문화ㆍ181
(4) Speak up과 D&Iㆍ182
2. D&I와 조직 내 관행ㆍ183
(1) 성별에 대한 관행과 D&Iㆍ183
(2) 직장 내 괴롭힘과 D&Iㆍ184
(3) 조직 내 암묵적으로 존재하는 차별과 D&Iㆍ186
(4) 그룹 사고와 D&Iㆍ187
3. D&I와 리더십ㆍ188
(1) 리더의 롤 모델링과 D&Iㆍ188
(2) 리더의 다양성 존중과 D&Iㆍ189
(3) 리더의 경청과 D&I ㆍ191
4. D&I와 제도ㆍ193
(1) 인사제도와 D&Iㆍ193
(2) 제도와 관행 그리고 D&Iㆍ194
(3) 고충 및 사내 지원과 D&I ㆍ196
5. D&I와 문화ㆍ198
(1) 능력 중심 문화와 D&Iㆍ198
(2) 문화적 효과성과 D&Iㆍ199
(3) 소속감과 D&Iㆍ200
(4) 세대 간 편견과 D&Iㆍ202
6. D&I 장려를 위한 제언ㆍ204
(1) 경영진의 진정성 있는 의지와 문화 리더십ㆍ205
(2) 제도, 일하는 방식, 운영 시스템에의 내재화ㆍ205
(3) 리더십 역량과 D&I 감수성의 제도화ㆍ206
(4) 구성원 참여 기반의 자율적 문화운동ㆍ207
(5) 정기적 진단과 피드백 루프: 문화는 측정 가능해야 개선된 다ㆍ208
맺음말ㆍ209
5부 성과를 만드는 조직의 뿌리: 성찰·사람·문화 ㆍ211
1. 성과의 의미와 정의ㆍ212
2. 성찰을 통한 성장ㆍ214
3. 인간 중심의 조직 휴먼 역량ㆍ221
4. 심리적 안전감이 성과에 미치는 영향ㆍ228
5. 회식과 조직 성과의 연관성ㆍ237
6. 조직문화와 성과의 선후 관계ㆍ243
부록 조직문화 실무 체크리스트 ㆍ248
1. 기업문화의 중심, 가치체계ㆍ16
(1) 기업 밖으로 나온 기업문화ㆍ16
(2) 누구나 알고 있지만 제대로 하기 어려운 일ㆍ18
(3) 무엇에 집중해야 할까?ㆍ21
(4) 문화는 고립된 상태로 존재하지 않는다ㆍ27
(5) 지속가능한 성장을 만드는 가치체계ㆍ32
2. 훌륭한 가치체계의 조건ㆍ37
(1) 변화관리의 시작, 제대로 된 가치체계ㆍ37
(2) 훌륭한 미션의 조건ㆍ40
(3) 훌륭한 핵심가치의 조건ㆍ53
(4) 새로운 성장 동력을 만들기 위한 변화ㆍ66
2부 조직문화와 소통 ㆍ81
1. 조직문화의 단골 주제, '소통'ㆍ82
2. 조직문화에서 왜 소통이 필요할까?ㆍ84
(1) VUCA시대 기업과 개인의 생존 조건ㆍ84
(2) 성과 달성의 열쇠이자 지름길, '소통'ㆍ86
(3) 조직문화 혁신의 필수 요소ㆍ87
(4) 장기 생존과 성장의 코어, '소통'ㆍ89
3. 소통을 어렵게 만드는 것들ㆍ91
(1) 소통에 대한 흔한 오해ㆍ91
(2) 경직된 기존 문화ㆍ93
(3) 소통 채널의 부재ㆍ94
(4) 세대 간 인식 차이ㆍ95
(5) 만나서 대화하기 어려운 시대ㆍ96
4. 직장인들의 대나무숲 '블라인드'ㆍ97
(1) 소통 활성화에 기여하는 블라인드ㆍ97
(2) 블라인드가 만드는 소통의 골칫거리ㆍ98
(3) 블라인드 리스크가 발생한다면ㆍ99
5. 소통하고 싶다면 이것만은 꼭!ㆍ100
(1) 소통의 출발은 서로 믿는 데서부터ㆍ100
(2) 투명하게 공개하면 오해도 Zeroㆍ102
6. 소통 담당자가 해야 할 일: 소통문화 구축하기ㆍ104
7. 다양한 소통 프로그램과 운용 방법ㆍ108
3부 리더십과 조직문화 ㆍ121
1. 조직문화는 리더만의 문제일까?ㆍ122
(1) "리더가 바뀌면 조직문화는 바뀌는 거 아니야?"ㆍ122
(2) 구성원이 바뀌면 조직도 바뀔 수 있다?ㆍ139
2. 심리적 안전감은 조직문화를 바꾸는 답인가?ㆍ156
(1) 왜 모두 심리적 안전감에 열광하는가?ㆍ156
(2) 심리적 안전감을 잘 활용하는 조직은 무엇이 다른가?ㆍ156
(3) 모든 조직에서 심리적 안전감은 통할까?ㆍ161
(4) 실패를 성공적인 조직문화로 만드는 움직임ㆍ165
4부 조직문화와 D&I ㆍ177
1. D&I에 대한 인식ㆍ179
(1) D&I란 무엇이고 왜 중요한가?ㆍ179
(2) 구성원이 느끼는 정체성과 D&Iㆍ180
(3) 익명성과 문화ㆍ181
(4) Speak up과 D&Iㆍ182
2. D&I와 조직 내 관행ㆍ183
(1) 성별에 대한 관행과 D&Iㆍ183
(2) 직장 내 괴롭힘과 D&Iㆍ184
(3) 조직 내 암묵적으로 존재하는 차별과 D&Iㆍ186
(4) 그룹 사고와 D&Iㆍ187
3. D&I와 리더십ㆍ188
(1) 리더의 롤 모델링과 D&Iㆍ188
(2) 리더의 다양성 존중과 D&Iㆍ189
(3) 리더의 경청과 D&I ㆍ191
4. D&I와 제도ㆍ193
(1) 인사제도와 D&Iㆍ193
(2) 제도와 관행 그리고 D&Iㆍ194
(3) 고충 및 사내 지원과 D&I ㆍ196
5. D&I와 문화ㆍ198
(1) 능력 중심 문화와 D&Iㆍ198
(2) 문화적 효과성과 D&Iㆍ199
(3) 소속감과 D&Iㆍ200
(4) 세대 간 편견과 D&Iㆍ202
6. D&I 장려를 위한 제언ㆍ204
(1) 경영진의 진정성 있는 의지와 문화 리더십ㆍ205
(2) 제도, 일하는 방식, 운영 시스템에의 내재화ㆍ205
(3) 리더십 역량과 D&I 감수성의 제도화ㆍ206
(4) 구성원 참여 기반의 자율적 문화운동ㆍ207
(5) 정기적 진단과 피드백 루프: 문화는 측정 가능해야 개선된 다ㆍ208
맺음말ㆍ209
5부 성과를 만드는 조직의 뿌리: 성찰·사람·문화 ㆍ211
1. 성과의 의미와 정의ㆍ212
2. 성찰을 통한 성장ㆍ214
3. 인간 중심의 조직 휴먼 역량ㆍ221
4. 심리적 안전감이 성과에 미치는 영향ㆍ228
5. 회식과 조직 성과의 연관성ㆍ237
6. 조직문화와 성과의 선후 관계ㆍ243
부록 조직문화 실무 체크리스트 ㆍ248
저자
저자
김경로
20년 가까이 HR 전반의 실무를 담당해온 HR 실무자다(SHRM-SCP). 중견기업, 포스코그룹 계열사에서 풍부한 업무경험을 통해 사람과 조직에 대한 깊은 이해를 쌓았으며 현재는 금융사에서 HR 기획과 조직문화 혁신 업무에 전념하고 있다. 사람과 조직에 대한 진심 어린 애정을 바탕으로 끊임없이 매일 고민하고 연구와 실행을 통해 조직에 긍정적인 변화의 물결을 일으키는 여정을 이어나가고 있다.
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