목표 달성의 실제적 실행 도구 OKR

OKR은 무엇이고, 도대체 왜 도입하는가?

그렇다면 OKR은 도대체 무엇일까? Objective Key Result의 준말로, '목표와 핵심 결과 지표'로 해석할 수 있다. 인텔에서 시작해 구글을 거쳐 현재 많은 기업으로 확대된 성과 관리 기법으로 조직적 차원에서 목표(Objective)를 설정하고, 핵심 결과(Key Result)를 추적하도록 만든 프레임워크이다. 목표 설정과 관리를 위해 전 인텔 회장 겸 CEO였던 앤디 그로브가 처음 고안하였다.
인텔은 이전까지는 성과 관리를 1년 주기로 해왔는데, OKR 고안 후 3개월마다 성과를 평가하는 시스템을 도입했고, 이는 곧 성과 개선으로 이어졌다. 이후 벤처 투자자인 존 도어가 인텔에서 일한 경험을 바탕으로 구글에 이 시스템을 적용하였고, 구글은 이를 발전시켜 '3-3-3 원칙'을 개발했다. '3-3-3 원칙'이란 3개월마다 팀과 개인 단위로 목표 3개와 핵심 결과 3개를 정하고, 성과를 평가하는 방식을 말한다. 구글은 이를 도입함으로써 성과 관리 기간과 목표 수가 줄어들면서 성과가 향상되었다고 알려졌다.
이 책에서 저자들은 OKR을 다음과 같이 간단히 요약하고 있다.

1. OKR은 목표와 핵심 결과로 구성되며, 목표와 핵심 결과는 정렬되어야 한다.
2. 목표 달성 과정에 대화, 피드백, 인정이 있어야 한다.

대부분의 기업들은 평가를 원한다. 우수 직원을 선별하여 승진도 시키고, 급여 인상의 기준으로 삼기 위해서다. 요즘 MZ세대도 평가를 원한다. 동료 직원보다 더 일하고, 더 많은 가치를 만들어 냈을 때 급여가 똑같다는 것을 참지 못한다. OKR의 본질은 목표를 어느 정도 달성했는지 객관적으로 판단하고, 부족한 부분을 적재적시에 지원하여 목표 달성을 이루도록 하자는 데 있다. 하지만 정작 CEO와 MZ세대의 이해와 요구가 OKR을 평가 도구로 만들고 있다. 이렇게 OKR을 비교 도구로 사용하면 불행이 시작될 수밖에 없다.
OKR은 단순히 도전적이고 야심 찬 목표를 설정하는 것 이상의 의미를 지닌다. 이 방법론은 구체적이고 측정 가능한 핵심 과제를 수립함으로써 목표 달성의 실질적인 틀을 제공한다. OKR은 '되면 좋고, 안 되면 그만'이 아니라, 각 연도별로 목표를 어디까지 이루어 낼지 명확히 규정하는 것을 필요로 한다. 그리고 이렇게 도출된 핵심 결과들이 효과적으로 정렬되어 조직의 목표가 개인의 필요, 팀의 요구, 조직의 비전을 모두 충족시킬 때 비로소 성공에 한 걸음씩 다다를 수 있다.

OKR과 AI의 협업으로 성과를 극대화하라!

그래서 이 책의 저자들은 이를 위해 AI를 OKR 시스템에 통합하는 방법을 제시했다. 이를 통해 조직의 목표 관리 방식, 즉 조직의 목표 설정, 추적 및 평가 과정에 새로운 변화를 제공하고 있다. 그들이 제안한 AI를 통한 OKR 시스템은 실시간으로 보다 정확하게 성과를 모니터링 할 수 있게 돕고, 목표 달성을 더욱 신속하게 해줄 뿐만 아니라, 결정 과정의 투명성과 정확성을 크게 향상시킬 것이다. 또한 목표 설정을 개인의 성능과 성장 가능성에 맞춰 제공함으로써 각 직원의 잠재력을 최대한 활용할 수 있게 해줄 것이다. 그리고 이를 통해 조직문화에 긍정적인 변화를 가져오고, 직원들의 동기부여와 만족도를 증가시키며, 개인화된 피드백과 성장 지원으로 개인의 능력 개발을 촉진시켜 전체 조직의 생산성과 혁신성을 높여줄 것이다.
이를 위해 저자들은 이 책에서 OKR에 대한 오해를 풀고, 피터 드러커가 말한 MBO의 근본으로 돌아가 조직의 목표를 달성하기 위한 나와 너와 우리의 목표를 수립하는 구체적인 실행 방법을 제안하고 있다. 아울러 목표를 정렬하고 대화, 피드백, 인정을 통해 OKR을 제대로 정착시키는 데 필요한 준비 및 이해 사항을 꼼꼼히 설명하고 있다.

·추천사
?서문1: 새로운 목표 관리 체계인 OKR의 모든 것!
?서문2: OKR을 실행하려면 협업 시스템이 필요하다

1장. OKR에 대한 오해를 푼다
1. OKR은 무엇인가?
2. 과연 도전적인 목표인가?
3. 평가의 위장 전술인가?

2장. 다시 피터 드러커로 돌아가자
1. MBO, 목표에 의한 관리
2. 드러커는 평가를 말하지 않았다
3. 드러커를 오해하게 만드는 용어들

3장. 목표를 세운다
1. 조직의 목표
2. 나를 위한 목표
3. 너를 위한 목표
4. 우리를 위한 목표

4장. 목표를 정렬한다
1. 목표 정렬의 차원
2. 먼저 생각해야 할 핵심 결과
3. 아무때나 나타나는 핵심 결과
4. 애자일로 정렬되는 핵심 과제와 결과

5장. 평가의 늪에서 빠져나온다
1. 대화를 왜 3개월 단위로 하는가?
2. 피드백 No, 조언 Yes
3. 칭찬으로 시작되는 인정
4. 수시 평가 No, 기민한 지원 Yes
5. 상대 평가 말고 절대 평가?
6. 1차, 2차, n차 평가

6장. H팀장님께 드리는 조언
1. 직책으로 구성하라
2. 인사 평가, 인사팀에서 하지 마라
3. 조직 평가부터 먼저 하라
4. 정량/정성 평가를 확실히 구분하라
5. 예산이 없으면 인사 평가하지 마라

7장. V사에 인사 평가 시스템은 필요한가?
1. V사 인사 평가의 문제점, 진단, 방향성
2. V사가 기대하는 인사 평가의 모습
3. V사는 인사 평가 시스템이 필요한가?

·부록1: KPI 사전
·부록2: OKR.best 소개서

임채연 '퇴계장학생'으로 성균관대학교 경영학과를 졸업하고, 포항공과대학교에서 공학 석사 학위를 취득했다. KT와 SKT가 주최한 공모전에서 문과적 사고와 이과적 방법론을 활용한 논문으로 입상한 적이 있으며, 재직 중 '올해의 사원상' 등 다수의 수상 경력이 있다. 포스코, 현대자동차, LG 그룹사에 근무하면서 현장 업무에 정보통신 기술을 접목한 다양한 경영혁신을 추진했다. 콤텍 그룹에서 전략기획/CIO/인사/총무/홍보 담당 임원을 역임한 후, 협업과 인사관리 컨설턴트로 활동 중이며, HR 시스템을 클라우드로 서비스하는 ㈜오이사공을 창업하여 대표로 있다. 최근 AI를 인사 분야에 구체적으로 활용할 수 있는 ㈜오케이알베스트를 설립하여 운영 중이다.
E-mail: colaple@5240.kr